我是新入职的，入职后才知道是有人离职，公司才招人的。这位同事呢，我和他没什么交情，他马上要离职了，消极怠工，我也不好意思催着他干活。碰到这样的同事，该怎么办？真是倒霉！”
碰到“同事消极怠工且影响到自己的”职场人，想必最大的感受就是——无可奈何。无奈对方即将离职、查无此人，无奈离职的不是自己，不能潇洒地当个甩手掌柜。
太可怕了：与消极怠工的同事对交工作
离职时，少不了与同事工作交接的环节，而这时问题就会出现：如果即将离职的同事在交接重要工作时，将消极怠工的态度贯彻全程，许多重要的项目细节都简单略过，客户资源也不愿交付于你，只是冠冕堂皇地说：这份工作，还有这份以后就拜托你了。这岂不是把锅甩给了你？
遇上这类不负责的同事，最佳的解决方式是：
1. 遇到这类同事时，不妨带有“攻击性”地主动出击：“请你帮我罗列一下工作交接的各类事项，以及一些十分重要的关键点和时间点，方便我对接，也方便你交接。”
2. 记住以下关键词，在工作交接中“有关钱财的事项”、“重要的工作周期”、“对接的资源客户”等等是最需要注重的。可以率先了解同事的工作流程，方便核对需要接手的工作。
交接之后，离职的同事就走路了，毕竟之后的工作若是出错，背锅的是你。如果实在不行，还可以向领导寻求帮助。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2021-12-26
单位和劳动者是一方提供劳动报酬，一方提供劳动的关联体。当发生消极怠工时，支付劳动报酬的一方无法得到对应的回报，争议很容易爆发。如何合理处置消极怠工的员工？这是一个全中国一半以上单位都会有的烦恼。不仅是企业，事业单位、政府机关、社会团体等各类组织都会遇见这个问题。
《劳动合同法》中关于用人单位解除和终止的规定一共4条13种情形，其中并没有消极怠工一项。这就决定了当员工发生了消极怠工时，用人单位不可能很简单得解雇了事。在这4条13种情形中，有3种情形在实践中往往会被用到：
（一）《劳动合同法》第40条第1款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。比如公司交付的某个项目，因为员工消极怠工，没有按时完成，给公司的业务开展带来很大负面效应。证据点可以抓几处：一是项目责任书，二是项目的进展汇报书，三是项目没有按时完成的后果。
其次，单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。如果是培训，做好培训签到，如果是调整工作岗位，则做好岗位调整签字手续。之后再行观察，需要证明第二次不胜任工作。
再次，单位需要支付N+1的额外费用，包括经济补偿金和替代通知金。千万不要提前30天通知解除，夜长梦多。
（二）《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有合法的规章制度。所谓合法，包括内容合法、程序合法。内容不能违背国家的法律法规；程序上要根据《劳动合同法》第4条，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。此外，用人单位应当公示制度，或者告知劳动者。
其次，单位要有消极怠工的明确证据。如上班期间不干活，长期访问与工作无关的网页，多次离开座位，与他人长时间聊天，甚至长时间离开办公场所，办理私事等。
再次，单位不需要支付额外费用，可以在证据确凿后立即辞退。
（三）《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
这是一种妥协的做法。在单位没有确凿的依据时，选择协商解除可以很好得收拾局面，让单位尽快从这一负面事件中摆脱出来。
当然，天下没有免费的午餐。消极怠工者要走，单位是要付出代价的。具体以双方协商结果为准。
《劳动合同法》中关于用人单位解除和终止的规定一共4条13种情形，其中并没有消极怠工一项。这就决定了当员工发生了消极怠工时，用人单位不可能很简单得解雇了事。在这4条13种情形中，有3种情形在实践中往往会被用到：
（一）《劳动合同法》第40条第1款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有明确的证据证明劳动者不胜任工作。比如公司交付的某个项目，因为员工消极怠工，没有按时完成，给公司的业务开展带来很大负面效应。证据点可以抓几处：一是项目责任书，二是项目的进展汇报书，三是项目没有按时完成的后果。
其次，单位要有对劳动者进行培训或者调整工作岗位的过程。如果是培训，做好培训签到，如果是调整工作岗位，则做好岗位调整签字手续。之后再行观察，需要证明第二次不胜任工作。
再次，单位需要支付N+1的额外费用，包括经济补偿金和替代通知金。千万不要提前30天通知解除，夜长梦多。
（二）《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
使用这一条款解除，单位首先要有合法的规章制度。所谓合法，包括内容合法、程序合法。内容不能违背国家的法律法规；程序上要根据《劳动合同法》第4条，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。此外，用人单位应当公示制度，或者告知劳动者。
其次，单位要有消极怠工的明确证据。如上班期间不干活，长期访问与工作无关的网页，多次离开座位，与他人长时间聊天，甚至长时间离开办公场所，办理私事等。
再次，单位不需要支付额外费用，可以在证据确凿后立即辞退。
（三）《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
这是一种妥协的做法。在单位没有确凿的依据时，选择协商解除可以很好得收拾局面，让单位尽快从这一负面事件中摆脱出来。
当然，天下没有免费的午餐。消极怠工者要走，单位是要付出代价的。具体以双方协商结果为准。
第2个回答 2021-12-31
现在人们的离职率已经越来越高了，尤其是90后00后的孩子，我觉得已经把离职看成了家常便饭。
作为领导应该怎么看待员工离职，又怎么看待员工消极怠工呢？
很正常，我在离职的时候也会不好好做，因为毕竟我要走了，首先呢我不想在这里做了，其次我不能再这么做了，另外我看不惯公司的任何人，包括我的领导。
我离职有两三回了，有领导骂我，给我上课给我谈话，还有领导就是不管我，想让我怎么做就怎么做，然后发工资立马让我走人。
没有所谓的对策，一个管理有一个领导的方式，一个公司有一个公司的规章制度，包括我们上级的脾气为人都是不一样的，所以说他做出任何的决定都是符合他自己的行为或者公司的行为。
跟离职的员工交朋友不知道你能不能做到
我遇到过这样的领导，我离职的时候呢，有些工作没有完成，但是领导并没有骂我，而是把我叫到办公室跟我说以后计划去哪发展，想去哪个公司，我还可以给你介绍一下，最后跟我说，在这里把最后的交接工作做好就可以，如果以后有需要领导帮忙的就跟他说。
真的，这样的领导特别的暖心，让我感觉到我不在这里干，我起码以后出去店里的时候，我们还可以朋友同事去称呼，任何一个人都不想在离开一个集体的时候变成仇人，在以后见面的时候多么的尴尬。
、
出去之后谁混得更好还不一定
有句话叫做，此一时彼一时，如果只是作为一个上级领导因为当人家走出这个公司之后，可能进入另一个公司就会有前途，万一以后我们需要人家的帮忙，该怎么办。
这就是为什么要说做人留一线，日后好相见，我们不能刻意去讨好，但是我们一定要发挥出我们最大的价值，当然了可以存在，可以不存在，以后万一用得到我们好歹知道我没有亏待的过他，我们还能说上话。
作为领导应该怎么看待员工离职，又怎么看待员工消极怠工呢？
很正常，我在离职的时候也会不好好做，因为毕竟我要走了，首先呢我不想在这里做了，其次我不能再这么做了，另外我看不惯公司的任何人，包括我的领导。
我离职有两三回了，有领导骂我，给我上课给我谈话，还有领导就是不管我，想让我怎么做就怎么做，然后发工资立马让我走人。
没有所谓的对策，一个管理有一个领导的方式，一个公司有一个公司的规章制度，包括我们上级的脾气为人都是不一样的，所以说他做出任何的决定都是符合他自己的行为或者公司的行为。
跟离职的员工交朋友不知道你能不能做到
我遇到过这样的领导，我离职的时候呢，有些工作没有完成，但是领导并没有骂我，而是把我叫到办公室跟我说以后计划去哪发展，想去哪个公司，我还可以给你介绍一下，最后跟我说，在这里把最后的交接工作做好就可以，如果以后有需要领导帮忙的就跟他说。
真的，这样的领导特别的暖心，让我感觉到我不在这里干，我起码以后出去店里的时候，我们还可以朋友同事去称呼，任何一个人都不想在离开一个集体的时候变成仇人，在以后见面的时候多么的尴尬。
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出去之后谁混得更好还不一定
有句话叫做，此一时彼一时，如果只是作为一个上级领导因为当人家走出这个公司之后，可能进入另一个公司就会有前途，万一以后我们需要人家的帮忙，该怎么办。
这就是为什么要说做人留一线，日后好相见，我们不能刻意去讨好，但是我们一定要发挥出我们最大的价值，当然了可以存在，可以不存在，以后万一用得到我们好歹知道我没有亏待的过他，我们还能说上话。
第3个回答 2021-12-31
一、同事提出了离职后有点消极怠工，我会想办法跟同事聊聊天，让他知道自己现在的问题，然后跟他讲道理，让他尽量回归到工作当中。
同事之间平常都会有基本的相处之道，所以即使在他要离职的时候，还是会可以和他聊聊天沟通沟通。我们可以了解他近期的情况，了解他是不是又寻找了下一份工作，了解她最近的生活状况。然后也在适当的提醒他，即使你现在要离职了，但是目前你还拿着公司的工资，最好还是要做好本职工作，以防止有人打你的小报告，造成你离职时候不必要的麻烦。
二、同事提出了离职后有点消极怠工，我也许会默默忍耐，因为毕竟他提出离职之后不久，将会有新的人来接替工作，所以即使他消极怠工也不会对我造成太长时间的影响。
我其实也遇到过很多，在离职前期就消极代工的做法，但是大多数情况之下，我都没有管理太多。因为我认为他呆的时间并不长，不会影响到我的本职工作，即使影响也不会太长时间，所以我就会尽量在这段时间之内忍耐，并且接替大量的工作。最主要的是我会保证自己在工作时间内完成本职工作，才是我要做的事情，其他的事情我大可不必太过于担心。
三、同事提出了离职后有点消极怠工，我会想办法提醒同事，告诉同事在离职前做好本职工作是一件非常重要的事情，对于以后寻找其他工作也同样有帮助。
很多人其实在离职的时候就放松了警惕，认为反正就要离职了，所以就可以不用做任何事情，但实际上这是一种非常错误的想法。我们现在出去寻找好一点的工作，基本上公司都会做一些背景调查，就会涉及到你的前任公司。如果你的前任公司对你的评价不好，那么是会非常影响你寻找一份优质的工作，所以做好每一份工作才是自己最应该做的事情的事情。
同事之间平常都会有基本的相处之道，所以即使在他要离职的时候，还是会可以和他聊聊天沟通沟通。我们可以了解他近期的情况，了解他是不是又寻找了下一份工作，了解她最近的生活状况。然后也在适当的提醒他，即使你现在要离职了，但是目前你还拿着公司的工资，最好还是要做好本职工作，以防止有人打你的小报告，造成你离职时候不必要的麻烦。
二、同事提出了离职后有点消极怠工，我也许会默默忍耐，因为毕竟他提出离职之后不久，将会有新的人来接替工作，所以即使他消极怠工也不会对我造成太长时间的影响。
我其实也遇到过很多，在离职前期就消极代工的做法，但是大多数情况之下，我都没有管理太多。因为我认为他呆的时间并不长，不会影响到我的本职工作，即使影响也不会太长时间，所以我就会尽量在这段时间之内忍耐，并且接替大量的工作。最主要的是我会保证自己在工作时间内完成本职工作，才是我要做的事情，其他的事情我大可不必太过于担心。
三、同事提出了离职后有点消极怠工，我会想办法提醒同事，告诉同事在离职前做好本职工作是一件非常重要的事情，对于以后寻找其他工作也同样有帮助。
很多人其实在离职的时候就放松了警惕，认为反正就要离职了，所以就可以不用做任何事情，但实际上这是一种非常错误的想法。我们现在出去寻找好一点的工作，基本上公司都会做一些背景调查，就会涉及到你的前任公司。如果你的前任公司对你的评价不好，那么是会非常影响你寻找一份优质的工作，所以做好每一份工作才是自己最应该做的事情的事情。
第4个回答 2021-12-31
同事提离职后消极怠工怎么办
正常员工提出离职，还会有一段时间交接工作。劳动法规定，员工提前一个月提出离职即可，也就是说公司最多要求员工待一个月。但因为员工已经提出离职，那么所谓的考核、晋升激励等制度就没啥用了，所以有可能会遇到消极怠工的情况。
如果遇到这种情况，我们首先要看公司里有没有能够接他的活，交接的时间大概需要多久。如果有人能直接做他这块工作，那么尽量把交接时间安排得短一些。要避免让离职人员的工作态度，影响到在职的员工。
如果公司没有接手的人，还需要先招聘，这种情况一般就比较麻烦。一般管理者可以这样处理
同事提离职后消极怠工怎么办 离职前消极怠工好不好
第一，先做离职沟通，了解对方为什么离职?还有没有留下来的可能，作为管理者有什么能帮他做的? 具体可以参考以前写过的文章，《管理者如何应对员工离职》
第二，确定走的话，确认下对方期望的离职时间，然后根据公司情况，协商一个双方都能接受的离职时间点。不要因为没有交接人，就不给明确时间。
第三，征求对方意见，是否需要公布离职。然后一起商量这段时间的工作安排。比如，你会坦诚告知会减少工作量，但哪些工作是需要他继续支持的。希望他能一如既往的高效完成工作。
第四，如果还没有交接人到岗，最好在一周内安排人员到岗，可以考虑内部换岗，内招、猎聘等手段尽快让人员到岗。
第五，如果已经到离职时间，但还没有交接人，作为公司管理者，你就是最好的交接人。在正式交接工作之前，要理清楚需要哪些相关的资料，做好文档分类。如果实在对离职员工的工作不了解，可以让离职人员写一封日常工作的总结。
正常员工提出离职，还会有一段时间交接工作。劳动法规定，员工提前一个月提出离职即可，也就是说公司最多要求员工待一个月。但因为员工已经提出离职，那么所谓的考核、晋升激励等制度就没啥用了，所以有可能会遇到消极怠工的情况。
如果遇到这种情况，我们首先要看公司里有没有能够接他的活，交接的时间大概需要多久。如果有人能直接做他这块工作，那么尽量把交接时间安排得短一些。要避免让离职人员的工作态度，影响到在职的员工。
如果公司没有接手的人，还需要先招聘，这种情况一般就比较麻烦。一般管理者可以这样处理
同事提离职后消极怠工怎么办 离职前消极怠工好不好
第一，先做离职沟通，了解对方为什么离职?还有没有留下来的可能，作为管理者有什么能帮他做的? 具体可以参考以前写过的文章，《管理者如何应对员工离职》
第二，确定走的话，确认下对方期望的离职时间，然后根据公司情况，协商一个双方都能接受的离职时间点。不要因为没有交接人，就不给明确时间。
第三，征求对方意见，是否需要公布离职。然后一起商量这段时间的工作安排。比如，你会坦诚告知会减少工作量，但哪些工作是需要他继续支持的。希望他能一如既往的高效完成工作。
第四，如果还没有交接人到岗，最好在一周内安排人员到岗，可以考虑内部换岗，内招、猎聘等手段尽快让人员到岗。
第五，如果已经到离职时间，但还没有交接人，作为公司管理者，你就是最好的交接人。在正式交接工作之前，要理清楚需要哪些相关的资料，做好文档分类。如果实在对离职员工的工作不了解，可以让离职人员写一封日常工作的总结。
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