提到这个问题的HR一般都是遇到了候选人还在职的情况，因为一般还在职的候选人是不愿意在收到offer前就授权对方做背调的，这样一旦进入到背景调查的环节，候选人准备离职的这个消息就会传遍候选人所在的原公司。
消息被公开其实并不可怕，可怕的是如果新公司因为各种原因在进行背景调查后不能给候选人发出offer，那无疑会严重损害到候选人的利益。
所以，如果候选人还在职，那么背景调查环节就应该放在给候选人发出了正式offer并获得了候选人签署的书面授权之后，再正式开始背景调查环节的工作。
正确的顺序大体上应该是这样的：
1.先拿到正式offer。
2.候选人提离职。
3.书面授权背调并提供个人信息。
4.企业或背调供应商开展背调。
5.入职新公司。
扩展资料：
背景调查原则
1.被调查人授权，背景调查要让被调查人知情
2.不涉及被调人尚未离职的公司
3.不涉及被调人个人隐私
4.第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任
5.给予认为有问题的被调查人申辩权利
6.被调查人信息保密
背景调查对企业的价值
1.帮助企业HR筛除有虚假信息的候选人
2.全面了解求职者的素质与能力
3.帮助企业节省成本、规避用人风险
大多数公司是先发Offer再启动背调。
这种方法的好处是候选人体验很好，因为启动背调必然会让候选人的前公司知道候选人在求职，如果候选人没有收到Offer并且最终也失去入职机会，将使候选人陷入两难境地。另外，如果候选人没有收到offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发Offer再进行背调。
当然这种办法也有一定风险，因此HR需要在Offer中设置一些条件，比如写上这样的话“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本Offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。
小部分公司是先启动背调再发Offer。
优势是企业风险低，但容易让候选人没有安全感。这种情况HR可积极与候选人沟通，争取获得候选人的理解，并且及时回应候选人的疑问。比如可以先背调其他已经离职的履历，在职的履历不做调查。有一些高层候选人需要董事长终面，HR需要候选人在董事长面试前确认其履历无问题时，也可积极与候选人沟通，打感情牌，安抚候选人情绪，争取候选人的同意和理解。
1、背调：所谓的背景指的是背景调查，包含了工作背景、学历背景、犯罪记录和个人征信等等，普通的背调主要是工作背景和学历背景，最主要则为工作背景，需要通过多方了解，去证实工作的真实性和实际情况；
背调要特别注意的是：需要当事人的文字授权。
2、offer：也叫入职通知书；主要是企业方确定了录取某个入职公司担任某岗位所发出的正式有效的文件，具有法律效应，offer需要列明：岗位、待遇、报道时间、延迟报道或延迟上班的赔偿等等；
3、企业面试流程：初试-复试-背调-offer-报道-入职
所以，背调肯定是在发offer之前的工作，你想想看，如果背景的时候发现这个人在之前的工作中有公司不能接受的错误，那肯定是不会发offer的。