如果遇到这种不听公司安排调遣的下属，有两种处理方法。一种是比较极端的，那就是直接开除。另外一种是比较人性化的，那就是去找他谈谈，倾听员工的声音，看看他为什么要这么做，然后纠正他的思想，再次给他机会表现。受西方思想的影响，国人在好多问题上采取零和思维。领导和下属不是你死我活的关系，下属的工作离不开领导，领导的工作也离不开下属。对于下属而言，遇到一个好的领导，他不仅会告你需要做什么工作，还会告你为什么要做这个工作，还会告你怎么做，甚至达到什么效果，需要一个不好的领导，可能会只说做什么，至于其他就靠自己理解了。遇到一个更不好的领导，任务都可能给你布置不清楚。更次的领导还会拆他的领导的台，何况你一个下属，只是他利用的一个“子”而已。

在企业里面，不到万不得以的情况下不要随便开除员工。一个好的领导者不是个随便开除员工的人，而更多的是去倾听员工的声音。你身为领导，坐居高位，你在运筹帷幄，但是很多最真实的声音你听不到。最底层员工的心声才是这个公司最真实的面貌，多到基层下面走走，倾听他们的心声，如果发现员工工作上存在不认真，不听安排，不听调遣，你就应该主动及时找他们谈谈，看看他们是怎么想的，看看他们又为什么要这么做。如果得出的结论是员工自身心态存在问题，你就应该及时纠正他们，并且给他们机会去好好表现。对于屡教不改的员工，那么你就应该坚持允以清退，不要让一颗老鼠屎坏了一锅汤。如果最后发现是公司的原因，比如公司办事效率缓慢或者同事之间气氛不融洽等等导致了他们不听工作安排的，那么作为领导者就应该主动出击好好对公司存在的不良情况进行纠正，给员工一个舒心的工作环境，这样他们才能为公司创造更大的价值。但无论碰到什么样的领导，你需要做的是对工作负责，对公司负责。你的领导除非是大boss，其他人都是执行者。任何一个单位，说白了都是老板的单位，一把手的单位，一个部门也是，是部门领导的部门，你能做的就是配合完成任务。如果你有好的想法改进工作，你必须提出可行性的意见，而不是只指出问题所在，重点是，你还要将你的方法表达成是你领导的方法。

在企业里面，不到万不得以的情况下不要随便开除员工。一个好的领导者不是个随便开除员工的人，而更多的是去倾听员工的声音。你身为领导，坐居高位，你在运筹帷幄，但是很多最真实的声音你听不到。最底层员工的心声才是这个公司最真实的面貌，多到基层下面走走，倾听他们的心声，如果发现员工工作上存在不认真，不听安排，不听调遣，你就应该主动及时找他们谈谈，看看他们是怎么想的，看看他们又为什么要这么做。如果得出的结论是员工自身心态存在问题，你就应该及时纠正他们，并且给他们机会去好好表现。对于屡教不改的员工，那么你就应该坚持允以清退，不要让一颗老鼠屎坏了一锅汤。如果最后发现是公司的原因，比如公司办事效率缓慢或者同事之间气氛不融洽等等导致了他们不听工作安排的，那么作为领导者就应该主动出击好好对公司存在的不良情况进行纠正，给员工一个舒心的工作环境，这样他们才能为公司创造更大的价值。但无论碰到什么样的领导，你需要做的是对工作负责，对公司负责。你的领导除非是大boss，其他人都是执行者。任何一个单位，说白了都是老板的单位，一把手的单位，一个部门也是，是部门领导的部门，你能做的就是配合完成任务。如果你有好的想法改进工作，你必须提出可行性的意见，而不是只指出问题所在，重点是，你还要将你的方法表达成是你领导的方法。
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第1个回答 2020-11-06
一、了解为何这个员工不愿意听你指挥，制定有针对性的方案
作为管理者，我们遇到人员管理的问题，首先不是想着怎么解决它，而是把问题剖析清楚，搞明白原因。
我前不久给一家企业做了一次培训课程，专门就是针对行动学习的方法。
遇到这样的问题，也可以同样运用。
第一步，就是明确问题
一个特别聪明特别能干的员工不听从指挥，这是一个问题，但还不够具体和明确。比如说不听从指挥是就不听从身为管理者的你指挥呢还是哪个领导的指挥都不听从？这两者是有差别的，一个是普遍性存在的现象，一个是特异性存在的现象。
又比如，不听从指挥是偶尔一两次不听从，还是绝大多数不听从？
我们剖析问题现象，要聚焦事实，而不要主观去猜测，这样才能确保这个问题的事实清楚，不跑偏。
第二步，就是分析产生问题的原因
即是什么原因导致了问题的产生？往往出现这样的“聪明人不听话”情况，都和管理者与员工的人际关系有关。
例如，之前某些晋升、加薪或奖优上，管理者有没有让员工感到不公平；或者员工对你的管理能力产生不认同感。
这些原因可以基于过去的一些案例，也可以通过实际调研谈话来了解。
第三步，就是提出解决问题的初步方案
厘清问题的原因后，我们需要对如何解决这个问题制定初步解决方案，方案可以多样化，你也可以召集自己的管理团队或与这个员工有关联的人员一起来探讨，综合大家的意见列出方案。
第四步，对初步的方案再评估和优化，确定最终的行动计划
有了以上这些步骤的铺垫，最后需要对初步方案进行评估、筛选和细化，列出可行的行动计划解决这样的人员管理问题。
上述就是针对这样的问题，用行动学习思维解决的基本步骤。
二、与员工谈心谈话，了解对方真实的想法
以上我列举的行动学习方法中，有一个很关键的要素，就是针对与人有关的问题，你不能闭门造车，而要积极和当事员工进行沟通。
因为再好的工具或方法，都是建立在你自己思维的基础之上，你把别人分析得再透彻，也可能是信息不对称的。
所以，一旦涉及人的问题，我建议都要结合谈话调研，了解全面了。
特别是管理员工，下属不听从指挥，一定是有主观情绪在里面。单纯按照公司的制度或流程，那也必须是服从指令才对。
那么这种主观情绪究竟是如何造成的？你看到的、听到的，未必就是冰山下面真正的原因！
所以遇到这种情况，不妨找个单独的机会好好和员工聊聊，也不一定非要正式的工作场合，搞得很严肃。
例如安静的咖啡厅或者饭馆等地方也可以，放松下彼此间的敌意，开诚布公地说说看法。
可能有些话一说出来，你会发现是误会也说不定呢？
我以前有个同事就是这样，误会他的领导误会了好几年，后来他们一次搞团建时聊开了才清楚并非领导要刁难他。从此以后，他反而比最初对领导还要尊敬和服从！
人，就是这样，缺少沟通的话，问题就一直在哪边。
三、积极转变自己的管理风格，发挥员工的优势
除了针对员工的因素解决问题以外，更重要的是管理者要反思自己的问题。
在对团队里不同特点的员工，你是否采用了差异化的管理方式？
尤其是现在很多职场95后新人，都非常有个性，你要是依然老一套讲阶层、摆架子，这些年轻人可不喜欢你，甚至直接在某些工作上公开怼你都有可能，大不了他就不干了嘛！
但这些员工真的就能力不行吗？我看未必，如这个问题所言，其实很多聪明并且有能力的员工都是可以在企业发挥作用的，只不过和自己的直属领导不对路，他不愿意按照领导的方式去做。
所以，我建议管理者可以从以下几个方面积极改进：
1、加强管理方面的新知识学习
管理者如果自己跳不出既有的管理思路，你一定要多去和别的管理者交流，或者参加一些管理类人员的培训，比如心理学、管理思维等等，学习能够帮助你改变旧有的惯性思维模式，积极调整。
2、按照这个员工的特点，有针对性地设计一套管理方法
对个性差异化比较大的团队，很忌讳管理者搞一刀切。尤其是某些个性比较强的员工，你一定要设计单独的管理方案，比如喜欢发表意见的人，你就多让他主持会议什么，让他感受到自己被需要被重视。
3、用好员工的长处
用人，其实最主要是用人长处，你需要接纳他的不足。当你眼里都是看到对方的缺点，你怎么能用好这个员工呢？你要做的就是把员工放到他最擅长的岗位上去，让他的价值最大化发挥，如此，也可以增强员工的成就感和对你的认同感。本回答被网友采纳
作为管理者，我们遇到人员管理的问题，首先不是想着怎么解决它，而是把问题剖析清楚，搞明白原因。
我前不久给一家企业做了一次培训课程，专门就是针对行动学习的方法。
遇到这样的问题，也可以同样运用。
第一步，就是明确问题
一个特别聪明特别能干的员工不听从指挥，这是一个问题，但还不够具体和明确。比如说不听从指挥是就不听从身为管理者的你指挥呢还是哪个领导的指挥都不听从？这两者是有差别的，一个是普遍性存在的现象，一个是特异性存在的现象。
又比如，不听从指挥是偶尔一两次不听从，还是绝大多数不听从？
我们剖析问题现象，要聚焦事实，而不要主观去猜测，这样才能确保这个问题的事实清楚，不跑偏。
第二步，就是分析产生问题的原因
即是什么原因导致了问题的产生？往往出现这样的“聪明人不听话”情况，都和管理者与员工的人际关系有关。
例如，之前某些晋升、加薪或奖优上，管理者有没有让员工感到不公平；或者员工对你的管理能力产生不认同感。
这些原因可以基于过去的一些案例，也可以通过实际调研谈话来了解。
第三步，就是提出解决问题的初步方案
厘清问题的原因后，我们需要对如何解决这个问题制定初步解决方案，方案可以多样化，你也可以召集自己的管理团队或与这个员工有关联的人员一起来探讨，综合大家的意见列出方案。
第四步，对初步的方案再评估和优化，确定最终的行动计划
有了以上这些步骤的铺垫，最后需要对初步方案进行评估、筛选和细化，列出可行的行动计划解决这样的人员管理问题。
上述就是针对这样的问题，用行动学习思维解决的基本步骤。
二、与员工谈心谈话，了解对方真实的想法
以上我列举的行动学习方法中，有一个很关键的要素，就是针对与人有关的问题，你不能闭门造车，而要积极和当事员工进行沟通。
因为再好的工具或方法，都是建立在你自己思维的基础之上，你把别人分析得再透彻，也可能是信息不对称的。
所以，一旦涉及人的问题，我建议都要结合谈话调研，了解全面了。
特别是管理员工，下属不听从指挥，一定是有主观情绪在里面。单纯按照公司的制度或流程，那也必须是服从指令才对。
那么这种主观情绪究竟是如何造成的？你看到的、听到的，未必就是冰山下面真正的原因！
所以遇到这种情况，不妨找个单独的机会好好和员工聊聊，也不一定非要正式的工作场合，搞得很严肃。
例如安静的咖啡厅或者饭馆等地方也可以，放松下彼此间的敌意，开诚布公地说说看法。
可能有些话一说出来，你会发现是误会也说不定呢？
我以前有个同事就是这样，误会他的领导误会了好几年，后来他们一次搞团建时聊开了才清楚并非领导要刁难他。从此以后，他反而比最初对领导还要尊敬和服从！
人，就是这样，缺少沟通的话，问题就一直在哪边。
三、积极转变自己的管理风格，发挥员工的优势
除了针对员工的因素解决问题以外，更重要的是管理者要反思自己的问题。
在对团队里不同特点的员工，你是否采用了差异化的管理方式？
尤其是现在很多职场95后新人，都非常有个性，你要是依然老一套讲阶层、摆架子，这些年轻人可不喜欢你，甚至直接在某些工作上公开怼你都有可能，大不了他就不干了嘛！
但这些员工真的就能力不行吗？我看未必，如这个问题所言，其实很多聪明并且有能力的员工都是可以在企业发挥作用的，只不过和自己的直属领导不对路，他不愿意按照领导的方式去做。
所以，我建议管理者可以从以下几个方面积极改进：
1、加强管理方面的新知识学习
管理者如果自己跳不出既有的管理思路，你一定要多去和别的管理者交流，或者参加一些管理类人员的培训，比如心理学、管理思维等等，学习能够帮助你改变旧有的惯性思维模式，积极调整。
2、按照这个员工的特点，有针对性地设计一套管理方法
对个性差异化比较大的团队，很忌讳管理者搞一刀切。尤其是某些个性比较强的员工，你一定要设计单独的管理方案，比如喜欢发表意见的人，你就多让他主持会议什么，让他感受到自己被需要被重视。
3、用好员工的长处
用人，其实最主要是用人长处，你需要接纳他的不足。当你眼里都是看到对方的缺点，你怎么能用好这个员工呢？你要做的就是把员工放到他最擅长的岗位上去，让他的价值最大化发挥，如此，也可以增强员工的成就感和对你的认同感。本回答被网友采纳
第2个回答 2020-11-06
如果是直供你的下属，不听你的指挥，我觉得达到严重的境地时，你还真不能够继续的把他留在你身边。 职场中会遇到这种情况：听话的能力差点，能力强的总会不时表现出不服管。于是，所谓的公司政治就出来了。对于我们中层管理人员来说，事情还好办些，如果没有更高的职业诉求，容忍这种行为，甚至帮助这类员工，让他能力更强，进而取代自己，也是一种很少的选择。
如果老板遇到这类员工，那么忠诚肯定比能力更重要了，再能干的人，如果你调伏不了，如果不服你管，你要及时主动地让他离开呀，不然之后会出更大乱子的。
忠诚真的比能力更重要。
职场上大多数领导，这时会玩起手腕，会挖坑给这类员工，因为职务不同，信息自然也不对等，很多所谓有能力的人就是这么被干掉的。当然，也有另一种情况存在，就是自认为有能力，其实没有看清全局，总想着自己所做的事更重要，自己的贡献更大，没有什么情商，也没有团队合作能力，本质而言还是能力不足的表现。
如果是我的话，我们做编辑的，会遇到不少有个性的记者，有些记者一定会认为自己的才干比你强，我的处理方式：非原则问题就谦让他，只要他按时交稿，不影响大局，只要他的文章大体更好，他不修改我提出的小细节问题，也就由着他。
这些所谓有能力的人，迟早会明白各自的苦处，事情的发展也不会总是让领导显得傻乎乎的，领导依旧有他存在的必要。如果自己的领导岗位，一直是被质疑的，一直发挥不出团队应有的作用，领导自然也会被排挤走开的，那个恰是你的话，就主动些吧。
比不过有能力的人，最好的方法就是让贤，而不是让嫉妒包围着呢，更不是让阴谋诡计充斥着你，那样你就慢慢地变成了坏人了
如果老板遇到这类员工，那么忠诚肯定比能力更重要了，再能干的人，如果你调伏不了，如果不服你管，你要及时主动地让他离开呀，不然之后会出更大乱子的。
忠诚真的比能力更重要。
职场上大多数领导，这时会玩起手腕，会挖坑给这类员工，因为职务不同，信息自然也不对等，很多所谓有能力的人就是这么被干掉的。当然，也有另一种情况存在，就是自认为有能力，其实没有看清全局，总想着自己所做的事更重要，自己的贡献更大，没有什么情商，也没有团队合作能力，本质而言还是能力不足的表现。
如果是我的话，我们做编辑的，会遇到不少有个性的记者，有些记者一定会认为自己的才干比你强，我的处理方式：非原则问题就谦让他，只要他按时交稿，不影响大局，只要他的文章大体更好，他不修改我提出的小细节问题，也就由着他。
这些所谓有能力的人，迟早会明白各自的苦处，事情的发展也不会总是让领导显得傻乎乎的，领导依旧有他存在的必要。如果自己的领导岗位，一直是被质疑的，一直发挥不出团队应有的作用，领导自然也会被排挤走开的，那个恰是你的话，就主动些吧。
比不过有能力的人，最好的方法就是让贤，而不是让嫉妒包围着呢，更不是让阴谋诡计充斥着你，那样你就慢慢地变成了坏人了
第3个回答 2022-03-27
如果遇到这种不听公司安排调遣的下属，有两种处理方法。一种是比较极端的，那就是直接开除。另外一种是比较人性化的，那就是去找他谈谈，倾听员工的声音，看看他为什么要这么做，然后纠正他的思想，再次给他机会表现。受西方思想的影响，国人在好多问题上采取零和思维。领导和下属不是你死我活的关系，下属的工作离不开领导，领导的工作也离不开下属。对于下属而言，遇到一个好的领导，他不仅会告你需要做什么工作，还会告你为什么要做这个工作，还会告你怎么做，甚至达到什么效果，需要一个不好的领导，可能会只说做什么，至于其他就靠自己理解了。遇到一个更不好的领导，任务都可能给你布置不清楚。更次的领导还会拆他的领导的台，何况你一个下属，只是他利用的一个“子”而已。

在企业里面，不到万不得以的情况下不要随便开除员工。一个好的领导者不是个随便开除员工的人，而更多的是去倾听员工的声音。你身为领导，坐居高位，你在运筹帷幄，但是很多最真实的声音你听不到。最底层员工的心声才是这个公司最真实的面貌，多到基层下面走走，倾听他们的心声，如果发现员工工作上存在不认真，不听安排，不听调遣，你就应该主动及时找他们谈谈，看看他们是怎么想的，看看他们又为什么要这么做。如果得出的结论是员工自身心态存在问题，你就应该及时纠正他们，并且给他们机会去好好表现。对于屡教不改的员工，那么你就应该坚持允以清退，不要让一颗老鼠屎坏了一锅汤。如果最后发现是公司的原因，比如公司办事效率缓慢或者同事之间气氛不融洽等等导致了他们不听工作安排的，那么作为领导者就应该主动出击好好对公司存在的不良情况进行纠正，给员工一个舒心的工作环境，这样他们才能为公司创造更大的价值。但无论碰到什么样的领导，你需要做的是对工作负责，对公司负责。你的领导除非是大boss，其他人都是执行者。任何一个单位，说白了都是老板的单位，一把手的单位，一个部门也是，是部门领导的部门，你能做的就是配合完成任务。如果你有好的想法改进工作，你必须提出可行性的意见，而不是只指出问题所在，重点是，你还要将你的方法表达成是你领导的方法。

在企业里面，不到万不得以的情况下不要随便开除员工。一个好的领导者不是个随便开除员工的人，而更多的是去倾听员工的声音。你身为领导，坐居高位，你在运筹帷幄，但是很多最真实的声音你听不到。最底层员工的心声才是这个公司最真实的面貌，多到基层下面走走，倾听他们的心声，如果发现员工工作上存在不认真，不听安排，不听调遣，你就应该主动及时找他们谈谈，看看他们是怎么想的，看看他们又为什么要这么做。如果得出的结论是员工自身心态存在问题，你就应该及时纠正他们，并且给他们机会去好好表现。对于屡教不改的员工，那么你就应该坚持允以清退，不要让一颗老鼠屎坏了一锅汤。如果最后发现是公司的原因，比如公司办事效率缓慢或者同事之间气氛不融洽等等导致了他们不听工作安排的，那么作为领导者就应该主动出击好好对公司存在的不良情况进行纠正，给员工一个舒心的工作环境，这样他们才能为公司创造更大的价值。但无论碰到什么样的领导，你需要做的是对工作负责，对公司负责。你的领导除非是大boss，其他人都是执行者。任何一个单位，说白了都是老板的单位，一把手的单位，一个部门也是，是部门领导的部门，你能做的就是配合完成任务。如果你有好的想法改进工作，你必须提出可行性的意见，而不是只指出问题所在，重点是，你还要将你的方法表达成是你领导的方法。
第4个回答 2020-11-06
新进职员一般都会觉得自己牛逼要不然企业不会用他
但是别忘了再牛逼也不是老板啊所以对于不听话的员工
那就得公事公办找他谈话要么好好干好好学要么趁早结束这份工作
因为每个人都是一个链条你完不成任务对于企业来说基本上没啥留念的
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