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绩效指标的三个要素
如何制定关键
绩效
考核
指标
体系
答:
在关键
绩效指标的
分解与制定过程中,关键绩效指标建立与落实是一个自上而下、至下而上的制度化过程。没有良好的沟通制度作保证,关键绩效指标考核就不会具有实效性和挑战性。 (4)绩效考核结果与价值分配挂钩。实践表明,两者挂钩的程度紧密,以关键绩效指标为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用。 三、KPI指标体系建立...
如何确定
绩效
考核的
指标
和内容
答:
3
、配对比较法(Paired Comparison Method,PCM):是一种更为细致的通过排序来考核
绩效
水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一
个要素
下都获得了充分的排序。4、强制分布法(Forced ...
怎样做岗位评估
答:
海氏评估法对所评估的岗位按照以上
三个要素
及相应的标准进行评估打分,得出每个岗位评估分,即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分,而解决问题的评估分是相对分(百分值),经过调整后为最后得分后才是绝对分。 利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面...
关键
绩效指标
设计的理念和思路时什么?
答:
(三)再次建立评价标准。在确定从哪个角度对
要素
进行评价后,就要确定衡量绩效优良中差的员工的尺度,判断一项绩效标准是否达到的实际因素。一般来说,指标指的是从哪些方面对关键
绩效指标
进行评估,是解释评价“什么”的问题。标准就是评价员工在每个指标上应该达到一个怎样的水平,解释的是员工做的“怎样...
采用目标分解法提取关键
绩效指标
时应注意哪些问题
答:
1. 明确战略目标:首先要确保对组织的战略目标有清晰的了解。只有明确了战略目标,才能将其分解为更具体的
绩效指标
。2. 可量化和可衡量性:绩效指标应该是可量化和可衡量的,以便能够对其进行跟踪和评估。指标应该能够提供具体的数据或数量,以便衡量绩效的实际达成情况。3. 目标的可实现性:在分解战略...
★
绩效
管理有什么关键
要素
答:
然而在实行运行中,正式或非正式的有关
绩效
管理的沟通又何其少。3.完善绩效考核程序 设计绩效考核程序是绩效管理的一个关键点。绩效考核程序是否完善直接关系到绩效考核结果是否公平和公正。常见的绩效考核程序为两维考核,即自评和上级评估。而这种考核程序不能完全反映绩效情况,难以确保绩效考核的公平和公正...
如何确定
绩效
考核
指标
?
答:
3
、配对比较法(Paired Comparison Method,PCM):是一种更为细致的通过排序来考核
绩效
水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一
个要素
下都获得了充分的排序。4、强制分布法(Forced ...
绩效
考核关键点有哪些
答:
3
)重时效:指定一个固定的时间考核,往往想不起来当初发生的事情。考核,应该就在事情发生的当下,而不是过了很久之后; 4)轻便快捷:复杂的
绩效
考核方式,需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业,更侧重在通过轻量的方式,为管理者提供和积累考核素材。
绩效
标准的步骤
答:
(二)
绩效
考核
指标
体系的设计 1.设计的原则 考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略,如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品,就可以把上市时间(time to market)或产品开发周期作为首要的考核指标;如果企业的竞争策略在于低成本,则把产品成本作为首要
要素
。第二个原则是研发部门、...
如何确定
绩效
考核
指标
?
答:
3
、配对比较法(PairedComparisonMethod,PCM):是一种更为细致的通过排序来考核
绩效
水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一
个要素
下都获得了充分的排序。4、强制分布法(ForcedDistribution...
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