一、
关键绩效指标设计的理念
（一）定义
1.关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是指对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端和输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式管理指标，把
企业战略分解为可操作的各个部分；可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好
绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
2.绩效管理的根本目标就是要为了实现公司的战略。只有将管理过程与
公司战略紧密结合才能更快更有效地实现公司战略。KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强
企业的核心竞争力和持续地取得高效益；
3. KPI是企业战略的层层分解，它体现了企业的愿景和使命。企业的愿景和使命体现了企业的战略，企业的战略规划进而可以发展为企业的关键成功要素，以此确定企业关键绩效指标体系；
（二）特点
1.KPI来自于对公司战略目标的分解；
2.是对绩效构成中可控部分的衡量；
3.是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映；
4.是组织上下认同的。
（三）意义
1.作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；
2.KPI为上下级对职位
工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；
3.KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；
4. KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；
5.通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。
二、关键绩效指标设计的思路
在建立绩效管理体系时，提取出的关键绩效指标要确保员工的关键绩效指标与公司目标的一致性。从纵向上讲，关键绩效指标的设计要把战略目标从纵向上层层分解到员工的绩效指标中，以保证绩效指标能真正地落地；从横向上来讲，企业关键绩效指标的达成，需要业务部门、职能部门、业务单元之间互相协调，发挥组织的协同性。在设计关键绩效指标的时候应该遵循以下的思路：
（一）首先要确认关键成功要素。确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响。只有找出了关键成功要素后，对企业的成功起关键作用的某个战略要素的定性描述，为关键绩效指标的制定提供了依据，使关键绩效指标具体化和量化，更加利于关键绩效指标的测定。
（二）其次建立评价指标。在找出关键成功要素之后，我们要确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，就是满足业务重点所需要的策略手段，即建立评价指标。评价关键成功要素的指标大致有四种：数量、质量、成本和时限。数量型指标主要是指：生产量、销售额、
利润率、客户保持率、客户开发率等；质量型指标主要是指：准确性、创新性、耐用性等；成本型指标主要指：成本节约率、
投资回报率、折旧率等；时限型指标主要指：及时性、推出新产品周期、到货时间等。只有选择了正确的思路对关键成功要素进行考评，才可以为后面得出有意义的结果做
铺垫。
（三）再次建立评价标准。在确定从哪个角度对要素进行评价后，就要确定衡量绩效优良中差的员工的尺度，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。一般来说，指标指的是从哪些方面对关键绩效指标进行评估，是解释评价“什么”的问题。标准就是评价员工在每个指标上应该达到一个怎样的水平，解释的是员工做的“怎样”的问题。只要在确定了评价标准才可以公平、量化的得出每个员工对绩效的完成情况，并且是否到达要求的水平。
（四）确定数据来源。最后一步就是建立一个科学的信息来源系统，就是确定通过什么渠道获得评价员工绩效的客观数据。一般分为客观数据记录和他人或自己的主观评价。这两种数据来源各有好坏，主要是要针对考核的岗位，选择适用的方式进行信息的采集。