1943年Abraham H.Maslow 在《人类动机的理论》上提出了层次需求理论，把人的需要按其重要性和先后次序排成5个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要，提出人类需要的层次及相应的管理手段。
1959年，Frederick Herzberg在《工作的激励因素》中提出了“双因素理论”，激励因素基本上都属于工作本身或工作内容，保健因素基本都属于工作环境和工作关系，将管理对象的工作划分为二个层次，并提出了相应的有效的理论。
1957年，Douglas McGregor在《企业的人性面》提出了消极的X理论(Theory x)；积极的Y理论(Theory Y)的二个管理层次论。
1974年，约翰莫尔斯（Morse,J.J）和杰伊洛希（Lorscn,J.W.）的《超y理论》指出：没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等，但是各种复杂的函数关系可以通过分层次进行精细划分并没有被提出。
1981年威廉大内（一译乌契，William Ouchi）的《Z理论》提出了：一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
1964年，罗伯特布莱克（Robert RBlake）和简莫顿（ Jane SMouton），在《管理方格》著作中，从关心员工与关心生产的角度，设计五个管理者的管理风格图与相应的管理对策图。C.Argyris的“不成熟—成熟理论”提出了“组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。在这个成长过程中主要有7方面的变化”。显然组织中人的成熟程度又划分为七个层次，并相应需要设计七种管理对策。
在经济发展管理进程中，体现分层次发展思路的还有：李嘉图的级差地租理论；舒尔茨的“传统农业”与“现代化农业”二个层次的不同管理学说；冯·杜能的“屠能圈结构理论”；麦迪逊提出了直接原因(Proximate Causality)和最终原因(Ultimate Causality)的增长理论等。他们将经济系统的内部层次做为研究对象，分析如何分层管理，促进各层级的要素发挥作用，实现经济整体综合优化增长。 分层次管理因各层级优化增长促进整体增长，进而实现高效的发展。
1898年泰罗在伯利恒钢铁公司(Bethlehem Steel company)进行了“生铁实验”便是成功例证。实验是在这家公司的五座高炉的产品搬运小组(约有75人)中进行的，要求将厂房附近广场上每块重约92磅重的生铁块搬到火车车厢里，起初每个工人平均日工作量是12．5吨。泰罗相信经过对工人体力、搬运动作研究进行分类(分层次)研究后，可以找到搬运生铁的最佳方法，工作量预计能提高到每个工人平均日工作量达到47～48吨的水平。为此，他选择了不同报酬层次(政策)来激励工人。即用“每天挣1．85美元”机会替代原先统一的“每天挣1．15美元”的做法，激励有体力剩余的工人尽力搬运。结果，他的实验对象施密特实现了日工作量47．5吨的目标，其他工人被挑出来加以训练后，每人每天都能以47．5吨的速度搬运生铁，生铁搬运量提高3倍，工人平均日工作量增加35吨。
“铁锹实验”是其另一个具有说服力的实证。1898年在伯利恒钢铁公司进行。起初，不管搬运什么物料，工厂中每个工人使用的都是相同尺寸的铁锹(统一工具，总体性物化管理政策)。泰罗研究后发现：统一尺寸的工具，存在生产能力的浪费。于是，他提出：是否存在一个使不同的工人每天的铁锹的运送量达到最大化的可能性?他认为铁锹的尺寸是关键因素，且面对铲运不同物料时，不宜固定在同一种尺寸上。在大量实验后，泰罗发现重型物料如铁矿石以小铁锹为宜。而轻型物料如煤屑应以大铁锹为宜，同时，不同体力的工人所用的铁铲应该有区别，这样才能最大限度发挥工人的劳动能力。基于泰罗的实验，工厂要根据所要搬运的不同原料来选择恰当尺寸的铁锹，并把它分配给不同体力的工人，其结果非常明显，工场的劳动力从400—600人减少为140人，每人每天平均工作量从16吨提高到59吨，每人每天平均收入从1．15美元提高到1 88美元。
泰罗“生铁实验”与“铁锹实验”是对不同体力工人(经济体)，在不同的环境条件下，通过个体最优化的动作(分层次研究)，采用分层次的劳动工具，实现“工人一工具一劳动对象”的层次对应管理，取得更多产出，带来更多增长。实验结果证明：根据人的能力层次，推进分层次组织管理，能创造出更多产出，提高劳动生产率，产出增长的本质原因是劳动工具要与劳动者能力相匹配，只有管理对象与管理手段相适应时，才能最大发挥人的生产能力。 顺应中国先哲提出的分层次治理思路，从“个人-家庭-部门-社会-自然-宇宙”层次扩大趋势，管理理论与方法存在“道治”、“德治”、“智治”、“权治”层次差异。面对不同层次的管理对象选择不同层次的管理手段，管理的效果不同。“以道胜者，帝；以德胜者，王；以谋胜者，伯；以力胜者，强”；“道德废，王者出，而尚仁义；仁义废，伯者出，而尚智力；智力废，战国出，而尚诡诈”；“道不足以理，则用法；法不足以理，则用术；术不足以理，则用权；权不足以理，则用势。势用则大兼小、强吞弱”。
3.3.1“智”的管理
戴维·B·赫尔茨认为，管理是由心智所驱使的惟一无处不在的人类活动。用人的智慧进行的管理，可称之为“智”的管理，即用人类的智力计策来实现目标的一类管理。“智”的管理原理是人类生命范围的一种短期管理行为，在人类工业文明进程中，建立了一套有效且高效的“人与机器”生产和管理系统。
詹姆斯·斯图亚特（1712～1780）比泰罗早100多年就指出了工作研究方法和刺激工资的实质，指出：“如果是计件付酬的，他就会想出1000种方法来增加其产量”；亚当·斯密（1723～1790）在其《国富论》提到了管理问题：首先分析了企业内部分工和社会分工，他认为分工能极大提高劳动生产率，进而增加国民财富。其次论述了控制的职能，认为如果要真正对一个组织进行控制，就必须以自己的成绩对控制者负责，如对控制者无法施加任何重大影响，就无法进行控制；理查德·阿克赖特在企业的协调、组织、控制和劳动分工方面做出了贡献；詹姆斯·小瓦特与马修·鲁滨逊·博尔顿在工厂中实行市场预测、有计划的选择厂址、制定作业标准、建立内部控制制度、实行部件标准化、推行职工福利制度等，进行了卓有成效的管理实践；罗伯特·欧文致力于通过改善工作环境来促进生产率的提高；亨利·汤、哈尔西，对工人的工资报酬及收益的分配做了探讨和实验；梅特卡夫和史密斯，在车间管理上做出了尝试，人类总在不断地运用各种智慧与计策来推进管理工作，推进管理改进与创新。
19世纪末，西方社会经济得到迅速发展，工业部门成长壮大，企业的数量增加，规模不断扩大，形成了许多大型企业。但是传统管理层次跟不上企业成长层次，于是许多企业实际产量都远远低于其额定的生产能力，甚至能达到生产能力60%的都很少。提高企业劳动生产率就成为当时普遍关心的问题，成为古典管理理论产生的最直接原因。加之，传统管理层次主张对工人管理要严厉，多采用强制性管理手段，受到了工人的强烈反抗，导致企业利润降低，显然需要不断提高管理层次与企业发展层次相对应，成为管理学发展的新动向。
20世纪初，泰罗提出了科学管理理论，其核心是对人按理性思维的原则进行管理，实现提高劳动生产率与工作效率的管理目标。而亨利·法约尔将企业的全部活动分为6种：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。并进一步提出“管理是一种普遍存在于各种组织的活动，是企业活动的一个组成部分”。他把计划、组织、指挥、协调和控制称为管理的要素，并对其进行了逐项分析。无独有偶，马克斯韦伯认为理想的行政组织是通过职务和职位来管理的。要使得行政组织发挥作用，管理应以知识为依据进行控制，管理者应有胜任工作得能力；任何组织机构都应有明确的目标，规章制度；组织需要劳动分工，需要按等级制度形成一个指挥链；每个职位的人选都应该经过挑选并接受培训等。
到了20世纪20年代，管理学进入组织行为学阶段，管理学理论至此进入理论学派林立阶段。其主体内容，如利维奇提出的“战略第一，执行第二”战略管理那样，依然是强调管理的战略、策略、对策、计划等管理手段。这些管理理论基于人类的工业文明的管理知识与智慧的基础上创建的，其有效管理办法是依靠“计策”实现的。
人类的智慧差异大，管理对策多，理论观点繁，各种管理学派层出不穷。所以，当代的管理理论主要是在工业化进程中，凭借人类的智力，根据当年的企业管理实际而不断地创立起来的。
何为“智”的管理？即以具体管理事务和管理部门为对象，依靠计谋、策略为主要手段，实现管理目的的一类管理。其特点是重视智慧、重计谋，重制度，倡导大计兴邦。如《孙子》所言“运筹策帷帐之中，决胜于千里之外”；“知彼知己，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆”等。
对于“智治”，老子有不同观点，他认为“以智治国，国之贼；不以智治国，国之福”，“绝圣弃智，民利百倍；绝仁弃义，民复孝慈；绝巧弃利，盗贼无有”。“知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强”。“信言不美，美言不信。善者不辩，辩者不善。知者不博，博者不知”。
老子还认为即使是“智治”，也要遵循“道和德的行为规范”。即“天下难事，必作于易，天下大事，必作于细。是以圣人终不为大，故能成其大”，“九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。民之从事，常于几成而败之。慎终如始，则无败事”。“天地之间，其犹橐龠乎？虚而不屈，动而愈出。多言数穷，不如守中”。与“道”的管理、“德”的管理相比，“智”的管理其应用范畴更偏重于微观领域，管理效果的时效性比较短。
3.3.2“德”的管理
彼得·德鲁克认为：从社会发展的角度分析，管理成为人类社会存在与发展的主要活动，社会本质是人与人的关系的总和，人际关系是构建各种社会关系的基础。因为社会的稳定、有序的发展，需要人与他人的合作与共同劳动，来实现组织目标，而人的合作基础是利益的一致性，追求的同向性。人与人的管理的基本法则是获得他人的支持，帮助与理解，而要获得人的支持，需要众人的认可与接纳，即为有德。
“德”的管理在1949年以后的西方管理理论中，以人际关系管理形式获得重视。主要理由有二：一是传统的“经济人”假设并不能完全解释人的行为特性；二是对环境与效率的关系的研究是空白，过去依靠“计策”的“智”的管理不太有效了，研究人类行为成为管理学扩展的新领域。“社会人”假设正式被提出，对人的本性研究，对管理科学的发展至关重要，由此产生了管理科学中的行为科学流派，各个流派大致可分为个体行为研究和群体行为研究，个体行为研究侧重于分析人的行为动机，找寻刺激人的积极性的原因。代表性理论有：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的X—Y理论、“复杂人”假说等。群体行为研究重点在于探讨群体中人际关系的特点和规律，如何才能最大程度的发挥群体和群体中每个个体的作用。故而此时心理学也介入到管理学中。如心理学家雨果缪斯特伯格，管理学家亨利丹尼森等学者，他们研究如何对员工进行心理施加，以促使他们提高生产效率，以及建立信息交流机制等。
显然管理科学从对事务、活动、工作的计策管理，即从“智”的管理，提升到了“德”的管理，管理重心转移到人与人的关际的研究上，促使人与人，人群与人群之间的关系处理上的良性管理，就能不断让管理者与被管理者不断生产自己的“管理之计策”的“智”，来实现管理目标，实现“人心齐，泰山移”的目标。
人类的本性是有欲、有私、贪财货的，特别受不得外界物质享受，如：五色、五音、五味、田猎和难得之货的刺激，人类社会的一切矛盾和争斗都源于此。所以，德的管理原理，强调要按人及期所处的自然环境为依靠，亲自然，重人和，讲和谐。如孔子所言：“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“近者悦，远者来”，“天下大悦而将归己”。如《管子》所言：“政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心”。显然，德的管理原理强调人在管理中的作用，要求管理者和被管理者要守道、虚怀若谷、修性、以民为本、忘我，以和谐人际关系为核心，做好管理工作。
何谓“德”的管理？即以人类社会为对象，依靠协调人际关系，维系社会成员优化合作为主要手段，实现管理目的的一类管理。其特点重人和、集体力量。从中国的造字而言，“德”是能使“十四个人一条心”的人类行为规范标准。通常理解的品德是指一个人用来调节与处理对已、对人、对事的稳定行为特征与倾向，在外表现为行为态度与行为特征，在内表现为个人信念与行为准则。从现象理解做人诚信程度、知书达理、有文化、有理想、有追求等态度和行为特性。但究其本质而言，人的“德”的核心表现为：能在社会中处理好复杂人际关系的行业与能力。所以，一个能处理好人际关系的人是有德的，因为别人愿意接受与认可他。所以“德”的管理，其本质而言就是和谐人与人关系的管理。与“道”的管理、其应用范畴比较小，管理效果的时效性比较短；但与“智”的管理相比，其应用范畴要大，管理效果的时效性比较长。
老子德治理念有：“上德不德，是以有德；下德不失德，是以无德。上德无为而无以为；下德无为而有以为”，“生而不有，为而不恃，长而不宰。是谓玄德”， “孔德之容，惟道是从”。“爱民治国，能无智乎？明白四达，能无知乎？”，“善行无辙迹，善言无瑕谪；善数不用筹策。是以圣人常善救人，故无弃人；常善救物，故无弃物。是谓袭明。故善人者，不善人之师；不善人者，善人之资”，“江海之所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王。是以圣人欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之。是以圣人处上而民不重，处前而民不害。是以天下乐推而不厌。以其不争，故天下莫能与之争”。“我有三宝，持而保之。一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先。慈故能勇；俭故能广；不敢为天下先，故能成器长”。“圣人常无心，以百姓心为心。善者，吾善之；不善者，吾亦善之；德善。信者，吾信之；不信者，吾亦信之；德信”。“善为士者，不武；善战者，不怒；善胜敌者，不与；善用人者，为之下。是谓不争之德”。“圣人处无为之事，行不言之教；为而弗恃，功成而不居。夫唯弗居，是以不去”。孔子的“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以来之” “天下之民归心”，“近者悦，远者来”，“天下大悦而将归己”；《管子》“政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心”。均是德的管理的精神所在。
3.3.3“道”的管理
何谓“德”的管理？即以自然或宇宙为管理对象，借助自然法则，对世界进行管理，重自然力量，来实现管理目标。“道”的管理要义是保持万物的秩序性、平衡性、保证公平，追求管理的本原性、持续性、承继性、真诚性及平等性。所以，人类行为是“得道多助，失道寡助”。顺其自然是人类推行道的管理的基本原则。“道”管理原理适用于各种层次的管理对象和手段，这个管理原理的最终目标体现为：实现人与自然的可持续发展，进而建构人与自然和谐相处的环境。与“德”的管理、“智”的管理相比， “道”的管理、其应用范畴更偏重于宏观领域，管理效果的时效性长。
道的管理原理是“人法地、地法天、天法道、道法自然”，“道常无为而无不为”，“天之道，损有馀而补不足。人之道，则不然：损不足以奉有馀”，“天之道，利而不害；圣人之道，为而不争”，“功遂身退，天之道也”，“反者道之动；弱者道之用”。《管子》 “天不变其常，地不易其则，春秋冬夏，不更其节”，“故从事于道者，同于道；德者，同于德；失者，同于失。同于道者，道亦乐得之；同于德者，德亦乐得之；同于失者，失亦乐得之”。这是“道”的管理法则，来自人与自然和谐相生的智慧。
自然界有序性、稳定性和协同性，说明自然也是被管理的客观实在性，进一步验证了管理无处不在。人类是自然界万物中的之一，是被自然进化所创造的。所以，人类的智慧是有限的，不可能超越自然力量，人类的管理水平同样还不能超越自然的管理，人类社会发展的目标与自然进化的目标有时是不一致的。如自然界需要平衡、和谐发展，而人类曾经想“征服自然、改选自然”，谋求人类利益的最大化。人类对社会的管理同样不能超越自然对人类社会的管理。
3.3.4管理层次的选择
在三个层次的管理上，优先选择的排序是：“故失道而后德，失德而后仁，失仁而后义，失义而后礼”，“大道废，有仁义；智慧出，有大伪；六亲不和，有孝慈；国家昏乱，有忠臣”。
如何管理自然呢？如何管理人类社会呢？如何管理具体事务？显然，要推进分层次管理原理拓展延伸及理论提升，必须对管理对象进行分层次分析，才能找到各自有效的管理办法。针对不同层次的管理对象，实施分层次的管理手段和方法。
