这篇文章感觉分析的很有道理，转到这里请大家讨论一下！来自中华网论坛。
引述如下：
关于应签未签劳动合同给予双倍工资时效的讨论
http://hr.c114.net (2010-2-1 13:05:00)
一：双倍工资的“另一半”属于劳动报酬。
从字面来看，八十二条的双倍工资二字和劳动报酬中的工资是完全对应。虽然，从工资总额组成部分来看，里面并没有办法找到“另一半”的出处。但是，劳动合同法的出台晚于90年1月1日生效的《关于工资总额组成的规定》，一部严重滞后的规定恐怕无法预见到20年后的新变化。
从双倍工资的本意来看，确实是因为用人单位未经自己应尽义务而承担的一种额外的给付义务。但是，这种给付义务属于工资本身，类似于旷工一日扣除三天工资的概念。难道能说扣除的三天工资不属于工资？恐怕很难。（有点狡辩的意思）不过，笔者个人认为，其属于劳动报酬范围。
二：既然是劳动报酬那么是否还受《调解仲裁法》二十七条第四款规定的时效约束？
笔者认为：虽然双倍工资“另一半”属于劳动报酬，但是仍然不受《调解仲裁法》二十七条第四款的约束。即，争议时效为1年，而不是在劳动关系存续期间一直有效。理据在于，虽然双倍工资属于劳动报酬，但是其产生是因为用人单位的未尽义务而造成，这种情况不属于“拖欠”劳动报酬。所谓的拖欠，是基于劳动者直接劳动所得，而用人单位未按照约定给付造成的。对于，因未尽义务造成的附加义务没有给付应该不属于“拖欠”。那么，其时效应该是自当事人知道或者应当知道1年内提出。
看到这里，可能会问，虽然理据不同但是结果相同，争议何在？
笔者认为，争议最大即在此处。
1、什么是当事人知道或者应当知道？如何证明当事人知道？由于用人单位和劳动者之间的不对称关系，极有可能使劳动者处于不利地位，导致其不知晓自己权益受损。（至少2010年的今天，没有人敢拍胸脯保证所有的劳动者都知道不签订劳动合同需要支付双倍工资）既然其极有可能不知晓，那么时效判断是不是就能以简单的推理认为劳动者应当知道而直接适用，对此，笔者持保留态度。
2、对于开篇的举例：A员工，2008年9月1日至2008年12月31日未签订劳动合同，但是至今任然和用人单位存在劳动关系，其10、11、12月份的3个月双倍工资需要在2009年10月31日前提出，否则可能会丧失当月双倍工资胜诉权。（2009年11月1日提起的话，对于08年10月份的双倍工资已经超过1年的仲裁时效，无法得到保护。）
笔者认为非常不妥。
显然，网上的举例沿用了民事诉讼中的时效概念。确实，按照民事诉讼的时效做一般理解的话，起算时间应从侵权之日起计算。按照这种算法，举例正确。
但是，值得关注的是，对于这类附带人身属性的特殊民事关系，是否能直接套用民事诉讼上的时效程序？对于一个违法行为处于延续状态，就因为片面的一刀切方式认定时效自侵权行为发生之日起计算，是否会损害劳动者利益？是否会助长企业的不正之风？是否会让企业花更大力气去研究“拖”字诀？
笔者认为，这类案件的诉讼时效应该从停止侵权状态起算（即举例中，时效应从2008年12月31日起算，在2009年12月31日之前提出的都能得到3个月的双倍工资胜诉权），才能有力保护劳动者的合法权益。
当然，这个仅为个人观点，具体以仲裁或者法院裁决为准。此处只作一个讨论。
来源：中人网论坛