设计关键绩效指标体系的程序有哪些

Question

如题所述

Answer 1

　　设计关键绩效指标体系的方法程序有一下几点：

　　一、做好设计和应用KPI的基础准备工作

　　二、构建企业级KPI

　　三、确定部门和岗位KPI

　　四、落实各级KPI的承担者

　　五、制定对部门和岗位绩效表现的跟踪计划

　　设计关键绩效指标体系的方法程序具体内容：

　　一、做好设计和应用KPI的基础准备工作

　　1.确立明确的战略目标和战略规划

　　设计合理有效的KPI体系需要以清晰的战略目标和战略规划为基础。企业的企业级KPI、部门及岗位KPI都来源于企业的战略目标和战略规划的分解。

　　2.通过各种方式取得各层级人员对考评系统的支持和理解

　　设计和推广KPI需要高层管理者的支持，绩效考评系统的设计者应采用简要概括的方式，通过正式渠道，向高层领导阐述KPI考评系统的优势以及实施中可能遇到的障碍和问题，以获得企业高层领导的全面支持和帮助，同时希望他们能身体力行地遵守和执行绩效考评的各种制度和程序；企业人力资源部还应通过各种各样的方法，使基层员工意识到推行KPI的重要性和必要性，特别是对其今后职业生涯的发展所具有的积极作用；此外，企业还应通过绩效培训与开发，端正中层主管的认识，使每个中层主管都成为积极、有效的考评者。

　　3.改进组织结构，规范业务流程，提高企业的信息化管理水平

　　设计KPI必须在战略目标与组织结构之间找到平衡点。如果组织结构设计不合理，很难将战略目标分解落实到岗位并形成KPI.企业应围绕客户（外部客户和内部客户）需求进行设计，建立首尾相接、完整连贯的整合性业务流程，并建立基于流程导向的组织结构。战略目标分解到流程，进一步转化为部门目标和岗位目标。

　　二、构建企业级KPI

　　在明确企业战略目标和年度目标的基础上，企业首先通过绘制战略地图，找到实现战略目标的关键经济利益价值驱动因素，接着运用鱼骨分析法和头脑风暴法或平衡计分卡（BSC）等工具对这些因素进行分析，分解出企业要采取的战略举措（为了实现目标必需采取哪些行动？）找出企业的业务重点，得出企业的关键成功因素。然后，再利用 QQTC 模型，遵循战略导向、可操作性、差异性、精炼性、可控性和SMART（具体、可度量、可实现、相关并基于时间）等原则，从质量、数量、时间和成本四个维度将关键成功因素转化为企业级KPI指标。

　　三、确定部门和岗位KPI

　　列出部门和岗位的工作产出由于KPI要体现绩效对组织目标的增值，是针对对企业目标起到增值作用的工作产出设定的，因此要想设定部门和岗位KPI首先要确定各部门、岗位的工作产出。确定工作产出的基本原则主要有：

　　（1）结果优先原则：一般来说，定义工作产出首先要考虑最终的工作结果，对于有些工作，如果最终结果难以确定，就采用过程中的关键行为。

　　（2）增值产出原则：工作产出必须与企业目标相一致，在企业的价值链上能够对企业年度KPI及业务重点产生直接或间接的增值。

　　（3）客户导向原则：在确定部门和岗位工作产出时，要考虑谁是他们的内外部客户，明确他们的要求和期望。

　　四、落实各级KPI的承担者

　　企业制定出KPI并将其层层分解之后，需要落实各KPI的承担者。基层员工承担其所在岗位的KPI，而中高层管理人员作为企业或部门的负责人，需要对其所领导团队的KPI负责。在这个过程中应注意，越是高层KPI数目应越少，结果指标所占权重越大，量化性越高。越是基层KPI数目应越多，行为指标所占权重越大，过程性越强。

　　五、制定对部门和岗位绩效表现的跟踪计划

　　在设定了部门和岗位KPI之后，企业需要通过各种各样的手段对部门和岗位的绩效表现进行跟踪，以及时发现问题，提供解决方案，并为公正的评价部门和员工的绩效水平提供依据。在确定如何跟踪绩效表现时，我们需要弄清楚以下问题：

　　（1）我们需要收集哪些数据？

　　（2）需要收集多少数据？（包括收集数据的样本大小）

　　（3）什么时候收集数据？采用什么方式收集数据？

　　（4）由谁来收集数据？

Answer 2

设计关键绩效指标体系的程序一般包括以下几个步骤：
1. 确定业务目标和战略方向：首先需要明确组织或团队的业务目标和战略方向，以便确定需要关注和优化的业务领域和关键绩效指标。

2. 确定关键绩效指标：在业务目标和战略方向的基础上，需要确定关键绩效指标，以反映员工工作表现和贡献，同时要注重指标的可量化性和可衡量性，以便更好地进行绩效评估和管理。

3. 确定指标权重：在确定关键绩效指标的基础上，需要确定不同指标的相对权重，以反映不同指标对业务目标和战略方向的贡献程度。

4. 确定指标目标值：在确定关键绩效指标和指标权重的基础上，需要确定每个指标的目标值，以便更好地衡量员工的工作表现和贡献，同时要注重目标值的可行性和挑战性。

5. 确定指标评估方法：在确定指标目标值的基础上，需要确定指标评估的具体方法，包括数据收集、数据分析、评估标准和评估周期等方面，以便更好地进行绩效评估和管理。

6. 确定评估结果的应用方式：在完成指标评估和分析后，需要确定如何将评估结果应用于员工绩效管理和激励措施中，以便更好地激励员工提高工作表现和贡献。

7. 定期检查和改进：绩效指标体系需要定期检查和改进，以确保指标体系的有效性和针对性，同时要根据业务目标和战略方向的变化，及时调整和优化指标体系，以适应组织或团队的发展需求。

Answer 3

设计关键绩效指标体系的程序：
一、公司级年度关键绩效指标设计
1、公司关键成功因素分析
2、关键成功因素转化为关键业绩指标
3、形成公司级关键业绩指标
二、部门级关键业绩指标设计
公司级关键业绩指标分解为各部门/部门负责人关键业绩指标
三、员工级关键业绩指标
部门关键业绩指标，结合岗位员工工作职责范围，分解形成员工级关键业绩指标或部门关键业绩指标完成的支撑性指标
四、关键业绩指标目标值得建立
搜集历年完成数据、盘点现有资源，由考核人和被考核人沟通、建立、签字确认。
五、指标的衡量标准制定
考核等级标准在考核期初由个人填写，主管审核确定。

各项目标考核标准根据具体工作目标或任务的不同，可采用线性分数式和加减分式。
以上为设计关键绩效指标体系的程序的核心步骤。

Answer 4

1、建立评价指标体系
可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，从而建立企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
2、设定评价标准
一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么”的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少”的问题。
3、审核关键绩效指标
对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、以及是否适合于评价操作。

Answer 5

关键绩效指标，又称KPI（Key
Performance
Indicator，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
确定绩效考核指标体系要经历以下四个步骤：
1、工作岗位分析。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。一般地，目前中国企业大都根据企业给每个工作岗位制定的职责、要求，来确定相应的绩效考核指标体系，当然，为了减少管理成本，并不是将所有的岗位职责、要求都作为考核的指标，而是选取每一企业看来至关重要的岗位职责作为绩效考核指标。
2、理论验证。论据绩效考核的基本原则与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，使其具一定的科学依据。
3、进行指标分析，确定指标体系。根据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
4、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种：（1）考核前修订。通过专家咨询法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家进行审议，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。（2）考核后修订。根据考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标内容更加理想和完善。