由于郝明的出色表现和工作表现，他在去年年底获得了“优秀员工”的荣誉。部门领导还向他保证，他一年后回来就会升任副主任。结果过了一年回来，副局长的晋升还是迟迟不提，这让昊明很纠结。他能理解领导可能只是随口一说，但他在公司已经三年了，一些公司挖走了他。如果没有发展机会，他真的需要考虑跳槽了。最好让他知道，他的老板是在试图描绘他，还是真的想培养和提拔他。
很多职场人都有类似的经历。领导说得很好，但一转身，却什么都没发生，这让我们焦虑。我们想提醒他们，但又怕领导认为我们被欺负了。画一个大馅饼:很多领导喜欢用这种方法留住员工，承诺给他们发挥美好发展的空间，但实际上并不给他们任何支持，更多的是把员工当做廉价劳动力，当有员工发现的时候，他就会再骗下一批员工。这种领导更多的是以自己的利益为中心，不会为员工做考虑，不会有侥幸心理，尽快溜走。
职位不明确:员工确实很有能力，领导也很看好他们。他们希望得到提拔，成为知己。但是，当领导者发现员工的位置不明确时，就会对管理层产生质疑，个人意识过于强烈。对于任何一个领导者来说，自身利益的立场是最重要的，如果员工没有明确表现出服从管理和维护领导者利益的立场，那么再优秀的员工也无法得到提拔。话语权不足:领导有意提拔你，但因为在上级博弈中话语权不足，其他领导把你放进去了，比如部门副经理的提拔，部门负责人的权力不够，提交申请后，只能被动等待高层讨论结果。
所以有时候领导在努力，但心里愿意却不能，只能等待机会。毕竟，升职并不总是那么容易。即使领导愿意提拔，也要看环境和时机。例如，许多公司在年末的YQ期间不会提拔内部职位。为了区分领导是否愿意培养我们，我们应该从日常接触中识别领导的意图。关注以下几点:领导给我们的私人建议比其他员工更多，包括内部信息披露、经验分享、工作方法指导、人际沟通提醒等。