1．用当其时 人才的使用有一个时机问题，“用当其时”就是指最充分地利用人才才华横溢、精力充沛、激励状态最好的时期，从而最大限度地发挥作用。这一原则要求领导者正确处理事业、人才、时机之问的关系。 科学研究表明人才使用的最佳时期因人、因层次、因岗位不同而有所差异，例如领导人才的“基本成熟期”为30岁左右，最佳年龄是30～55岁之间，而科技人才的“最佳年龄”是25～45岁之问。因此领导者在使用人才的时候，一定要根据各类人才的不同特点，珍惜他们的最佳时期，充分发挥人才的作用。 领导者坚持用当其时的原则，既可以避免造成人才的浪费，也能对人才产生有效的激励作用。但在现实领导工作中，仍普遍存在着贻误恰当时机的现象，一是如因为没有“空位”而误才，许多重要的位置被平庸者占据，而有能力的人却得不到重用；二是因为领导者嫉才而误才，由于有的领导者心胸狭窄，总是担心具有真才实学的下属超过自己，而想方设法制造各种借口，拖延、干扰对下属的提拔；三是因为领导者求全责备而误才，有的领导者自己并不完善，却总是要求选拔对象十分成熟，百般挑剔，从而影响了人才的使用。种种做法都因为领导者对人才的价值、人才效益、人才成长规律缺乏正确认识而影响了人才的使用的最好时期。 2．职能相称 在影响合理用人的众多因素中，有一个不容忽视的重要问题，是将人放错了位置，也影响了人才应获得的效益。职能相称的“职”是指工作职位，而“能”是指人的德、才、资等条件。组织中的每个职位其工作性质、难易程度、责任轻重都有差异，而工作在组织中的人，其能力和水平也各有不同。职能相称的原则就是要求领导者把每个职位对人的要求与每个人对工作职位的适应性，这两方面有机结合起来。
陈云同志说：提拔干部要坚持人、事两宜的原则，用人得当，适得其所。 领导者要做到职能相称，既要对组织中的每个职位有认真的分析，搞清其性质、条件及对人员的需求标准，也要对组织中的每个人有全面的了解，弄清他们的个性、品德、能力，适合安排什么样的工作。在此基础上做好深入细致地组织调配工作和思想教育工作，不仅要求员工服从事业的需要，也要尊重员工对工作职位的选择。 3．用长容短 唯物辩证法认为，世界上任何事物都有对立统一两个矛盾方面，人才也是如此，仅以人的才能而论，一个人在某些方面出众，其缺点也往往比较明显，“人无完人，金无足赤”，较生动概括出了人才的特点。 用长容短，既是领导用人重要原则，也是领导者人才修养的核心。用长容短对领导者的基本要求是：一是看人看其长，不着意其短。领导用人首先要考虑，他做过什么贡献，长处是什么；二是用人不求全责备；三是能用他人之长，补己之短；四是能用比自己高明的人。
刘邦在灭秦统一天下之后，在洛阳召开庆功大会。总结其成功经验时曾说：“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如
韩信。此三人皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。”深刻地道出了用长容短的真谛。 4．信任原则
《贞观政要》中记载，
齐桓公有志于称霸于世，向
管仲请教如何防止有害于霸业的行为，管仲回答“不能知人，害霸也；知人而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信而又使小人参之，害霸也。”用人不疑，疑人不用，这是用人的基本原则。 信任人才既是领导者自信的表现，也是对人才的尊重。事实上，每个人都渴望得到充分的信任，得到人格上的尊重和以诚相待，并期望能有其施展才能和发挥专长的用武之地。所以，既用人就要给以信任，只有用而信之，用而重之，才能使人展其才，尽其责。既信任，就要授予相应的职权，对其职权范围之事不横加干涉，维护下属的威信，对来自不同方面的闲言碎语，不偏信，重事实，为人才最大限度发挥积极性和创造性提供有利的条件。 5．协调互补 这是从整体组合上着眼的用人之道，古人云：“尺有所短，寸有所长。”组织中的成员，其知识、能力、素质、年龄等各方面各有所长，也各有所短，领导者的责任就在于把各种不同的人搭配起来，使其能取长补短，优势互补，使分散“偏才”，成为整体优化的“全才”。 协调互补应从以下几个方面去注意：一是年龄上的老、中、青梯次配置，既可以合作交替，发挥不同年龄人才的作用，又可以后继有人。二是适应工作需要的不同专业的人才，既有多样性，又有互补性，以形成人才群体在知识、专业上的科学结构。三是适应工作需要的不同智能水平和类型的人才之问的搭配，在组织中应既有统帅型，又要有智囊型、实干型的人。四是不同思维方式人之间的配合，有善于理性思维的，有善于经验思维的，这样才能在思维上协调互补，适应工作的需要。只有充分地考虑人才的不同方面，才能发挥人才的最大优势，形成整体的力量，完成组织的目标。 6．精干高效 “兵不在多而在精”，世人皆知，用最少的人干最多的事，是现代领导应遵循的又一用人原则。日本管理学家土光敏夫认为，在出人才的单位往往是工作多而人手少，这样每个人的负荷就加大了，每个人都干稍稍超过自己能力的工作，这就形成一种必须自己去经受锻炼克服困难的环境。 目前，我们的各级组织中普遍存在着人浮于事、职责不明、效率不高的现象，要改变这一状况，领导者必须打破传统的小生产的“人多好干活”观念，坚持精干高效原则，因事设职，而不能因人设职，建立完善的工作制度，避免互相扯皮，人为制造矛盾，以达到人员精干，办事高效。
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