任务分配不会存在问题,主要是不愿意做,积极性不高~~~
追答这是所有组织执行力不强的主要原因,为什么说管理就是管理人的问题。
办法是,与其进行有效沟通,发现消极态度的原因,积极激活调动其积极性和责任心。
以下资料供参考
如何调动人的积极性
一、知人善任
所谓知人,就是了解下属的德才学识、性格作风。大家虽朝夕相处,在同一单位的同一科室工作,但由于各人素质不同、才华各异,即使同一个人,能力也会因事因时而异,有的人办事果断、雷厉风行可性情急躁;有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为办公室主任,必须针对各人特点,用其所长,避其所短。知人的另一面还包括乐作知音。关心爱护部下,满足下级的心理和感情需要,积极帮助下属解决实际困难,是调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”,理解、关心、信任、宽容和尊重人,着意创造心情舒畅的环境,人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此,作为最直接的上司,应经常找下属谈心,工作取得成绩应及时表扬祝贺,遭到挫折不幸需关怀慰藉,同事间出现矛盾,应及时解决,努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围,摆脱尴尬困境。
二、倡“和”求“统”
在“和”与“统”的辩证关系中,还应重视一个教育问题,坚持学习制度,用正确的理论引导人,用先进的事迹激励人,用反面的事例告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评,这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法,注意分寸、环境,要区别不同对象,采取不同形式。开展批评还要考虑被批评者的处境、态度,若对方一时不能接受,应及时缓和气氛,批评的态度要诚恳,不能采用讽刺、挖苦的口吻,若批评错了,要敢于主动认错,消除隔阂,以利团结。
三、寓“管”于“帮”
“帮”即帮助。
追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。作为科室的“头”对属下的进步和成长应时刻关心,尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识,或以本位利益为出发点,不给同事提供施展才能的机会的思想是错误的,是目光短浅的做法。“武大郎开店”式的领导是很难使同事把全部精力倾注在工作上的。所以,我们要想方设法,并用行动使其感到科室领导有支持人才脱颖而出的襟怀与热诚,只有这样,部下才能最大限度地发挥工作积极性和创造性,齐心协力地想工作之所想。