浅谈民营企业员工流失与管理
一、员工流失原因分析
根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要存以下几点：
1、工作职责设计不合理，负担过重，使人难以承受
多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人加班捡工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开：
2、处罚严重、工作压力大
民营企业在管理状态上，大致有两种情况：一种是缺乏有效管理，另一种则是制度化管理：缺乏制度的企业处罚是随机约，制度健全企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量，劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚达当月工资总额约1／3。当然，适当约处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张，压力较大约原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就全速择离开。
3、员工职业生涯计划难
一般来说．人们应聘到民营企业工作，最初约动机是获得较高约薪金，但工作稳定后，就会考虑个人约发展机会和前途问题，每个人都自党或不自觉地有自己的职业发展计划：作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级约岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱约工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标、他就可能跳糟到更适合自己发展的其他单位去：在民营企业中．员工一般是招聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系：
4、企业前景不明朗或内部管理混乱
这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标．或因经济环境约不稳定，企业本身技术、黄金、人力的缺乏，产品约不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全惑。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确，缺乏基本的管理制度．导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业要求，即使努力工作，也难以获得认可：这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他们往往试用期一满就离开了。
除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高．也都不同程度地导致员工跳糟。但整合起来慢，造成员工高流失率的主要原因是企业在管理上的不到位，或者说企业从管理理念到人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。
(二)民营企业存在的员工流失问题
2.1)民营企业员工流失率高，增加重置成本。
美国<<财富>>杂志曾经研究发现：一个员工从离职以后，从找寻新员工到员工可以替换离职员工工作的替换成本就是老员工薪资的1.5倍.这其中包括招聘时的成本如招聘准备成本，筛选简历成本，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本，还有在培训阶段的成本：岗前培训准备成本，培训资料，培训管理成本等，以及需要内部员工填补空缺的成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本最后就是老员工离职前三心二意和新员工上手期效率低下所造成的损失和所要支付的工资成本。
2.2)民营企业员工流失率高影响企业的凝聚力，影响在职员工的稳定性和忠诚心。
共同的价值观对于企业有重大的影响，企业员工的流失特别是优秀员工的流失常常引起其他员工强烈的心理冲击，这会导致员工对企业领导管理能力产生怀疑，导致内部人心涣散从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气。严重时还可产生多米诺骨牌效应，导致更大规模的人员流失。在一个员工流失率较高的企业不断有老员工离开新员工进来很难形成共同的价值观，而一个企业如果没有形成固定的企业文化和价值观就不可能具有强大的凝聚力。一部分员工的流失带给其他在职员工的心理冲击将影响这些员工的稳定性和忠诚心。这是因为一部分员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，它直接提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。严重影响到企业的凝聚力，稳定性和员工的忠诚心。
2.3)人员流失造成企业声誉被破坏
如果一个企业的员工流动频繁，离开企业的员工自然会对企业存在的问题有些负面的个人意见和评价，而这些评价、猜忌和传言会逐渐被谣传继而破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面，从而增加因声誉被破坏的招聘成本。
2.4)知识型员工优秀员工流失造成的危害
一个企业里，越是市场短缺的人才越容易流失，通常，在人员流失率高的企业，技术研发人员，中高层管理人员等知识型人员流失严重，这无疑削弱了企业力量增强了竞争对手的实力，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。他们的离开不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失也降低了企业的竞争力。可以说能否留住企业优秀人才是一个企业能否保持长期稳定发展在市场上立于不败之地的关键。
三 民营企业员工流失问题的原因
(一)人员招聘时存在问题，不仅选人不当，并且一般采用宽进宽出的方法。
1.1)一是任人唯亲，而非任人唯贤。
这是民营企业最为常见的现象。民营企业很多是家族企业，他们常常选用亲属，这样的选择往往意味着工作效率的低下和多余的人员，而低下的效率和多余的人员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。
1.2)宽进宽出致使人才流失率高。
一般是招聘工作不到位的表现，具体来讲有以下几方面。A没有做好职位分析致使找不到合适的人员，一般职位分析的任职资格要包括学历，工作经历，工作技能，个人爱好特征等，但一般的企业并没有做好这项工作。B仅通过面试这种方法甄选人员，而面试仅靠初次印象的好坏，没有适合职位的考察应聘者是否能胜任的系统的有针对性的试题，不能考察应聘者的价值观等职位所必备的知识和能力。
选用人才指导思想和方法的失误。在聘用和选择员工时未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德不佳，过多的聘用亲属致使以后管理混乱。这些在招聘时出现的问题都是导致员工日后离开企业的原因
四、民营企业员工管理
(一)预防员工流失的策略
1.1)严把招聘关，采用合理的选人制度和正确的方法。
民营企业在招新人时要招与组织相匹配的人员，即使是亲人也要依据选人制度按照招聘流程进入企业。近来研究显示，80%的员工流失与招聘有关，因此在招聘时就应严把关，做好招聘工作，从各个方面来考察应聘者。首先做好工作分析，确定任职资格，然后根据职位分析筛选简历，确定面试人选，其次要改变单一的面试的方法，可根据岗位编制系统的面试试题以考查面试者的能力和品质，，采用无领导小组讨论等面试方法，也可采用多轮面试和小组评价的方法，避免个人主观因素影响。再次也可采用传统的面试方法和心理测试等方法相结合，最终确定合适的人员。面试中要仔细考虑应聘者的个性特征，稳定性，人生目标，个人信条，与他人的团结合作度等，弄清楚这些问题才能把握招到的人能长期流在企业，另外还要告知他们企业的工作环境、企业文化、企业价值、企业发展前景，看他们能是否适应企业的工作和管理方式。这样就能最大可能的较低因招聘工作不到位而造成的人员无谓的流动。
1.2)给人才提供充分的发展机会，建立有效的激励制度，帮助其完成职业生涯规划。
这就需要首先建立合理的晋升制度，公司不按与老板的亲疏远近按资排辈，按照“能者上，平者让，庸者下”的公平竞争原则晋升，以公开、公平、公正的用人机制，给有能力的人以晋升机会;在公司内部实行轮岗和公平竞争上岗，有利于员工认清公司对具体岗位的具体要求，并且能使最合适的员工在该岗位上工作。当企业高层或中层职位出现空缺时按照内部制度提升，使公司亲属外的员工也能处在中高层管理职位，这样他们才认为在公司有发展机会才能安心的留在公司工作。其次有效的激励员工，就要注重员工的内部培养，除了物质激励还要尊重员工，物质激励与精神激励要相结合，对基层员工要以物质激励为主，辅以精神激励，而对于中层以上员工，则要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位。管理者除了用物质的方式来激励员以外，还要运用精神激励的方法，比如对员工的生活表示关怀;让工作充满挑战性的刺激;和员工一起共进午餐;给员工自己制定工作目标的机会;策划员工之间的竞争等最后要把员工看做公司的可增长财富，帮助员工制定职业人生规划学习各种知识和技能，以及各方面的能力，根据公司发展需要，考虑员工个人的兴趣，特长，挖掘其潜能使员工和企业一同发展以有效帮助员工实现职业生涯规划和企业同步发展从而较低员工流失率。
1.3)完善内部管理机制，进行管理制度的创新。
国内一些企业的衰退，一个重要原因就是壮大之后在内部管理上的落伍造成人员流动的混乱正是“得人才者得天下，失人才者失天下”。企业在成长早期还可以实行家族制等初级管理形式加强人员控制，到一定规模后就必须建立与企业发展相适应的、完善的现代管理体系。这就要求企业形成规范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，确定组织结构使一般员工和管理者各司其职，员工真正参与到企业中来，企业要敢于授权，真正发挥各个管理部门的职能，这样才能有利于调动他们的最大创造力和工作积极性，达到“上下同欲者胜”，从而减少不必要的加班，增加员工的工作效率也减轻员工的工作负担。 此外正所谓“家和万事兴”，企业应该辅以完善的制度架构，建立内部融洽、和谐的工作氛围与环境。只有管理架构合理、顺畅，才能发挥出人的主观能动性，才能使企业成为富有生命活力的有机体，这就要求企业的内部管理需要更加开放、透明，建立顺畅的内部沟通渠道和公平的内部晋升渠道，增加内部管理的公平性。创造一个人际关系相对简单和轻松的工作环境，营造公平向上的企业氛围，这样才能留住人才的心，以机制和环境留人。
1.4)建立公平合理的绩效考核和薪酬福利制度，充分认识到人力资本的价值。
建立一个有竞争力的公平合理的薪酬体系。如果缺乏激励性的薪酬结构及内部的公平性，也会失去其原有的优势。员工对企业所做贡献应与薪酬相挂钩，许多员工是以企业支付的薪资来作为衡量自身价值的标尺，并往往将自己的劳动时间和劳动强度与身边的人、与外部企业同岗位人员进行比较，当感到自己付出与所得到的回报不相匹配或不尽公平时，跳槽是必然选择之一。合理调整薪酬结构，，明确反映不同岗位和不同级别的区别;进一步完善绩效奖金制度，切实综合员工工作态度、工作表现和工作成绩及个人能力等多方面因素，进行科学量化，并与企业效益相挂钩;设计适合员工需要的福利项目，如养老保险、医疗保险、工伤保险、带薪假期等;要考虑员工工龄工资，优秀员工工资晋级方案。对企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。有效的薪酬制度的实施离不开科学的绩效管理。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。
一个企业能有竞争力，究其原因是其员工具有竞争力，管理大师彼得杜拉克在1992年曾说：未来的企业必须要以1/3的人力创造3倍的生产力才能有竞争力，这就要求企业不能漠视人力资本，因为重视人力资本的价值，拥有高质量的员工使企业拥有较高的人均生产力与人均利润;企业能定义、找到、培养与留住较佳的人才并且企业在变动环境中有适应能力最后企业能拥有创造对手较难模仿的差异化能力。
1.5)以人为本，重视企业文化建设，营造良好的企业环境。
一个企业要想得到长久的发展,必须确立深入贯彻 “以人为本”的管理思想，构建统一的企业文化，营造和谐的工作氛围。首先要把人看作企业最宝贵的财富和最重要的资源, 充分尊重每一名员工， 加强员工关怀，让员工切实感受到他是企业大家庭中的一员，使其产生归属感。其次要构建统一的企业文化，使每一个员工都能受到企业文化的熏陶，更快的融入企业大家庭，能够顺利的与其他员工沟通协调合作，从而加大信息共享，达到资源有效利用并最大可能的提高工作效率。最后要坚持“产权清晰，责权一致”严格按照企业规章制度办事，营造团结合作，公平竞争的企业环境，从而增强员工的自信心提高员工对企业的满意度和忠诚度继而降低员工流失率。
1.6)使员工对企业建立信心，设立共同愿景并融入企业文化
员工对企业未来缺乏信心，很大程度上是管理不到位的原因，企业没有让员工了解企业的战略规划和长远目标，针对这个问题企业因该加大宣传力度，让员工了解企业的发展目标和已经取得的成绩，同时推行明主管理，让员工参与到企业管理中来，然后查看企业的决策机制看是否是企业的经营权被一两个人所把握，这样就加大了企业的风险，要及时改进管理决策机制从而加强员工对企业的信心，设立共同愿景。企业是员工的企业，建立企业与员工协调发展的关系，让员工参与管理并利润共享从而产生与企业共同的价值观，产生共同的愿景来并逐渐融入企业文化，企业家要经常与员工沟通，建立和谐融洽的关系，让员工从经营管理到利益共享与企业一致，让员工和企业站在同一条船上从而为了共同的愿景而努力。让员工参与企业的经营使员工感受到有一个美好未来，对于民营企业来说就是要树立长期目标，加大员工参与力度让员工充分了解企业的前景，从而使其为了共同的美好未来而努力。
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