给各用人部门招聘的新员工，试用了几天，不合适，辞了。再招一个，再试几天，还不合适，然后……
招聘的新员工马上过试用期了，还没有准确的评价，需要继续“观察”一段时间；
部门对新员工关注不到位，随意指定员工带新人；
新员工上手快，很快适应工作岗位，这是部门培训的好；如果新员工表现不好，不能很好地完成工作，那是招聘的不行；
新员工培训是人力资源部门的事情，HR应该培训好了再派到用人部门，拿来就用；
……
HR们一定或多或少遇到过以上情况，除了“呵呵”，似乎也没有办法。那么试用期员工管理到底应该怎么做呢？介绍一个简单有效的方法：望闻问切。
望
看工作结果：
结果第一，尤其对于新员工来讲，没有好的工作业绩体现，很难通过试用期的考察。对于新员工的业绩，人资和用人部门要密切关注，尤其那些面试表现很好，
工作态度也积极认真但业绩不突出的员工，要有针对性的关注。
看精神状态：
精神状态在很大程度上决定了
工作效率和工作结果，尤其新员工对岗位工作并不熟悉的情况下，精神状态显得尤为重要，用人部门一定要密切观察新员工的精神状态，精神状态的观察并不难，多留意就能做到。对于那些精神状态不好的员工，要及时了解情况，询问原因，有针对性的解决问题。
看日常行为：
员工的日常行为，是其心理状态的外在反应，也是岗位适应情况很重要的表现之一，要关注到位。比如工作时间、是否迟到、加班等等，能够看出其工作的用心程度。
闻
听同事评价：
对于新员工的评价，除了客观业绩表现外，主观评价不能少。主观评价主要是工作态度、沟通配合等因素。主观评价要多维度的了解，同事的评价是很重要的一方面，操作中要注意，虽然是主观评价，也要有明确的项目指标，不能笼统的问：“你觉得**怎样？”这样得到的回答也会是笼统，“还行吧，挺好的”，没有实际意义。同事的评价能够看出新员工的融入情况，是否已经融入团队融入公司，是否能够与同事融洽相处等等，要多方听取。
听上级评价：
上级的评价主要还是依据客观结果的，没有好的客观结果，上级对下级的评价一般不会很好。操作中要注意，提醒上级，只评价主观方面，详细解释评价项目。即考察新员工业绩能力之外的，工作态度等主观因素。