一、没签劳动合同，你书面提出离职后可以立即走人，除要求单位支付你工资、押金外，还可主张经济补偿金、从第二个月起支付双倍工资（最多11个月）、补缴社保等；协商不成可以申请劳动仲裁，从你离职开始算，劳动仲裁时效为一年。
二、申请劳动仲裁很简单：携带劳动仲裁申请书、身份证复印件、相关证据，然后去当地仲裁委申请立案就可以。
三、关键就是需要你和用人单位有劳动关系的证据。
比如有公司名称的工装、工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡、工资条、考勤记录、社会保险缴纳记录、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章的文件等（其中有公章的工作证、社会保险缴费记录、有你名字和公章的文件，有一个足以证明劳动关系）
四、参见《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
扩展资料：
一、基本分类，员工离职分为两种：
（1）员工主动离职，即员工单方面向企业提出离职申请；
（2）企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度，由企业方提出终止双方劳动关系。
1.工作关系因素(work - related factors)：工作关系因素反映了组织对离职的影响；
2.经济机会因素( economic opportunity factors)：经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响；
3.个人因素(individual factors) ：个人因素反映了个人背景差异对离职的影响。
二、离职理论所指的个人因素是个体差异。 包括：一是个性特征，如个性、控制力、 自信力；二是职业特征，如职务、技术水平、 专业化、年龄；三是生活特征， 如婚姻、家庭、生活条件。
三、工作关系因素应包括三个方面 ：组织因素； 组织因素导致的个人态度；态度导致的行为。
如前所述，工作满意度与离职率相关度并不高。
四、离职影响因素的层次性
离职影响因素具有层次。经济因素、组织因素和个人因素反映了宏观到微观的层次，每一层次又都具有环境、心理反应和行为反应三个层次。
五、劳动力市场与离职
尽管离职问题研究已经上升到了组织水平，但还要看到组织间的相互作用- - 劳动力市场( 即经济因素) ， “ 离职”毕竟是跨组织行为。作者认为：
1、经济因素不仅通过失业率影响寻职，还通过劳动力价格影响个体的期望与价值。后者至今仍被学者们忽视。
2、经济因素和离职交互作用。随着经济、技术和人口环境的变化，劳动力价格不断变化，由此导致个体的期望价值不断变化。另一方面，离职本身是劳动力市场的一个最活跃因素,，离职的原因成为劳动力市场完善的方向。其结果导致待遇从量上不断提高，从形式上不断翻新。
3、二者的交互作用形成厂商不断推出新型激励因素，劳动力市场不断将其转化成保健因素。激励与保健因素不再截然分开。
4、离职引入了劳动力竞争机制，缺乏竞争力的企业同样缺乏避免离职的能力。
六、组织因素与离职
离职理论中组织因素与雇员的交互作用有待探讨。作者提出如下假设：
1、组织因素使个体出现两种态度。 积极的态度提高绩效，消极的态度诱发离职意愿。 态度的两种水平不同，结果变量不同- - 不仅大小不同。
2、离职是消极态度不断恶性循环的产物，这种累积效应与生态效应不可忽视。
3、组织的能动作用不仅表现在可以调节组织因素，还表现在影响个人因素。
4、组织的综合实力是影响离职的最关键因素。组织能否保证待遇( 含间接与内在报酬) 不低于市场价，能否保证雇员的可持续性发展。
参考资料来源：百度百科-离职