1.工资总额的管理
工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是：
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
事实上，对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据;对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。因此，必须充分认识工资总额统计核算的重要性。
由于工资总额的各项组成均与企业经济效益等因素直接相关，工资总额的调整在所难免，因此，确定工资总额调整的幅度也是十分重要的。
2.企业内部各类员工薪酬水平的管理
要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。正确的做法是，哪类员工对企业的贡献大，他从薪酬中得到的回报就应当愈多，哪类员工对企业的贡献小，他从薪酬中得到的回报就应当少，以示公平。
3.确定企业内部的薪酬管理制度
企业薪酬制度管理包括工资结构管理，即确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例;还包括薪酬支付形式管理，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间计算还是按照生产额(量)、销售额(量)计算。
不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，它们有的简单，有的复杂，关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。
4.日常薪酬管理工作
日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。
行为因素影响所有类型的薪酬。许多人工作都是为了获取报酬。除了在志愿者组织里，人们总期望自己的努力可以获得平等的报酬。不管是基本薪酬、可变薪酬还是福利，员工对公平报酬的看法都会影响到他们的绩效以及他们如何看待自己的工作和老板。
1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
核心回答：一般的公司都是交给了人力资源公司来管理，所以要做的工作就是要找个靠谱的公司来操作，如：瑞方人力
详细说明：
1、就是要看这家派遣单位是否经过工商局注册和备案，登陆当地工商查询系统来查询。
2、就是要看劳务公司的资质是否合法，比如是劳务派遣公司，是否有派遣劳务资质。劳务许可证 (由劳动局发布的) 、工商营业执照(正、副)本 。
3、看公司在该行业的口碑。多了解几家公司，可以在网上搜一下看看。
4、看劳务派遣公司的成功案例，不要轻信各类荣誉。另外多和成功输出的劳务交流，看看成功案例的真实性，如果条件允许最好是可以去实地考察和查询下公司的营业执照，打听从该公司劳务输送的情况。