国家没有统一的规定，一般以用人单位内部的规章制度确定的。劳动合同法和人民法院在裁决时，也会考虑实际情况和审判习惯来确定的。但是用人单位在规定制度只有符合法律规定制定的，才具备法律效力的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
旷工的构成要件
1、未按规定提供劳动
（1）未到公司上班或者没有考勤记录并不等同于“未按规定劳动”。工作的地点一般是公司的办公场所，但有些员工经常需要外出办理业务，或者公司有几个办公地点，或者员工经公司同意可以在家办公，也或者有些员工实行的是不定时工作制，可以自行安排工作的地点和方式。
（2）虽然考勤是提供劳动的一种重要的依据，但是并非每个公司都采用了考勤制度，实施考勤制度的单位内并非针对每个员工进行考勤，比如高级管理人员，销售人员等。而且考勤系统本身也容易引起争议，比如电子考勤系统不可靠，门禁系统并不能够直接替代考勤系统等。考勤是一项比较复杂的管理事务，具体情况各种各样，因此，没有考勤记录并不能简单的等同于没有提供正常劳动。
2、无正当理由
（1）劳动者未按规定提供劳动的的正当理由有生病、事假、依法参加社会活动、参加工会活动、参加职业培训、单位拒绝提供劳动条件、单位违法调整岗位或者工作地点、单位违法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。
（2）员工生病一般需要先就医才会有医生病假证明，而且有些疾病的发病比较快，因此，往往病假单是事后向单位提交的。有些单位的人事部门出于种种考虑，或者劳资双方已经存在纠纷，或者单位怀疑员工是否需要病假，而拒绝收取病假单，当然也不存在批准的问题，这种情况下，是否属于正当理由会引起争议。
（3）单位调整岗位或者工作地点，一方面是单位的权利，另一方面容易侵害员工的利益，成为单位逼员工辞职的手段。在双方就调整的合法合理性发生争议的情况下，员工拒不到岗上班是否正当理由也是常常发生争议的环节。
（4）单位拒绝提供劳动条件或者工作场所存在安全隐患，劳动者有权拒绝提供劳动。容易引起争议的是单位是否曾经拒绝提供劳动条件。虽然在单位内部，用人单位故意将某个员工的电脑没收，或者指使其他员工侵占本应当由某个员工使用的电脑，属于一定范围内大家都知道的事实，但是一旦涉及劳动争议仲裁或者诉讼，由于劳动者无法获得相应的证据，反而成了难以证明的事实。
（5）关于法院开庭通知是否属于不正常上班的正当理由，虽然没有相关法律规定，一般来说尊重法院和司法权威是每个公民和单位的义务，如果确实因工作原因无法出庭的，根据民事诉讼法的规定，也是可以申请延期审理的。
3、未经主管批准
（1）主管批准有两种情况，一种是批准员工一段时间不需要提供劳动或者上班，比如病假、事假、调休等;还有一种是批准员工可以变通上班地点和工作方式，比如在家办公，网络办公，电话联络办公等。主管批准又分为两种形式，一种是临时的口头形式，比如口头同意，或者电话同意;另一种是书面批复同意或者电子邮件回复同意。主管批准从时间上来看，有事前批准，也有事后补办批准手续或者事后确认的。
（2）关于“经过批准”要件中比较容易被忽视或者混淆的是，由于单位的行为，导致员工不需要上班的情形。比如，单位没收电脑或者门禁卡，封闭电子邮件帐号，单位单方口头通知解除劳动合同，单位无理由或者理由明显违法的解除劳动合同，这些行为因单位拒绝提供劳动条件或者的单位明示拒绝劳动者劳动，而等同于认可劳动者不需要提供劳动。
劳动法对旷工处罚没有具体标准，只规定了，如果因为旷工给用人单位造成经济损失的，用人单位可以要求赔偿的。
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