业绩是公司生存发展的生命之源。大多数公司会为了公司的利益为员工设定销售任务。如果销售任务没有完成，将受到解雇或克扣工资的处罚。公司这样做是否合理合法？2013年1月24日，姚加入北京某信息技术有限公司担任客户经理，月薪12416元。每个月10号，他通过银行转账支付最后一个自然月的工资。
自2016年6月以来，公司未正常支付工资。6月份公司只交了7146.82元，7月份只交了3542.64元。2016年7月19日，姚以拖欠工资为由提出解除劳动合同，并提起仲裁，要求公司支付拖欠工资及解除劳动合同的经济补偿金。大多数人都知道，工资是指公司向劳动者支付的劳动报酬，劳动者根据劳动合同向公司提供劳动，公司履行劳动合同对应的合同义务，即支付劳动报酬。
那么，对于未完成的销售业绩，公司是否有权扣工人工资？非法克扣工资有哪些法律责任？相对而言，用人单位是劳动合同关系中较强的一方。用人单位与劳动者建立劳动合同关系时，应当与劳动者签订书面劳动合同，建立健全人事管理制度。大多数公司会通过劳动合同，或者通过公司的员工手册和部门规章制度，规定员工的销售任务和未完成销售任务的处罚结果。劳动合同中约定的内容，如果不是无意义的自由，或者违反法律的强制性规定等特殊情况，通常在双方签字时具有约束力。
同样，公司的员工手册和部门规章制度也要公示，即告知员工。员工手册、部门规章等文件公示后，员工未提出异议的，规章制度对相关劳动者具有法律效力，劳动者和用人单位均受规章制度约束，用人单位可以据此克扣劳动者工资甚至辞退劳动者。不公示的，即劳动者不知晓规章制度，该制度对劳动者不具有约束力，用人单位不得依据本规定向劳动者主张相关权益。根据“谁主张谁举证”的原则，用人单位应当承担举证责任，不举证的，应当承担相应的不利后果。
本案中，公司主张姚的工资中包含绩效工资部分，如果姚未能完成销售任务，将扣除绩效工资。应提交证据证明姚与公司存在未完成销售任务扣绩效工资的约定，或提交《员工手册》、《部门规章制度》等具有相关规定的文件，并能证明该文件在与姚发生争议前已经合法有效公示。相反，它应该承担其主张无法得到支持的不利后果。因此，本案仲裁委员会基于上述事实和法律原则，判令信息技术公司于2016年6月1日至2016年7月18日向姚支付工资差额人民币8，576.75元。
此外，根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同关系的，可以根据《劳动合同法》第四十六条的规定，要求公司支付经济补偿金。用人单位应当根据劳动者的工作年限和工资支付解除劳动合同的经济补偿金。经济补偿金按照劳动者在劳动者所在单位的工作年限支付给劳动者，从劳动者向用人单位提供劳动之日起计算，每满一年支付一个月的工资。超过六个月不满一年的，按一年计算，不足六个月的，支付劳动者半个月工资作为经济补偿。
本案中，姚于2013年1月24日加入某信息科技有限公司，担任客户经理，月薪12416个月。2016年7月19日，因用人单位未足额支付工资，提出解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当依法向姚支付经济补偿金，本案仲裁委员会裁定，某信息技术公司应当向姚支付经济补偿金43456元，解除劳动合同。
综上所述，劳动合同是劳动者与用人单位基于意思表示的一致而达成的关于劳动合同权利义务的书面约定。劳动者和用人单位都应当本着诚实信用的原则，履行劳动合同规定的权利和义务。
1、如果劳动合同里写的就是基本工资+绩效工资，只要绩效工资不是明确的金额，而是计算方法，因为没有业务，导致个人业绩差，绩效工资也低，这样是没问题。 举例：劳动合同里只有基本工资金额，基本工资3000+业绩提成，每单提成是收入的10%，属于这种情况。哪怕最后只拿了基本工资，这也是合理的，只要不低于最低工资标准就可以。
2、但如果劳动合同里写的是岗位工资，本身绩效工资就是从岗位工资里分出来，因为没有业绩，要降低工资，这是不合理的。 举例：劳动合同写岗位工资6000，实际操作基本工资3000，绩效工资3000，业务没有，工资直接降为1000，这就不合理。