1、一个领导，几个主管，一帮小兵，在小兵里提主管，在主管里提领导，尽量给自己员工晋升的机会，这样大家更有斗志，更有希望。
2、坚持以结果导向考核员工，这是华为的管理方式，在华为无论长期的，中期的还是短期的，你想涨工资，你想升值，不看技能，不看考试，只看你为公司做了多少贡献，用贡献来衡量绩效，这样才能在公司里发挥更大的价值。
3、不以加班衡量劳动态度，很多公司都支持员工加班，觉得这样的人重视公司，重视工作，其实不是这样的，干的快，质量高，这样的人就不重视公司了吗？所以不能以加班作为衡量标准，这样对于那些做事又快又好的人不公平。
4、稳定的员工绩效考核，稳定的绩效考核是为了让员工自我约束，也是为了让大家达到公司的目标，可是上面觉得政策不好实行，下面觉得各种漏洞，所以好的绩效并不是光惩罚不奖励，也不是只奖励不惩罚，大家都按照标准的绩效考核实行，缺绩效，补绩效，只看最后结果，按照最后的结果进行奖励惩罚。
公司还有几个禁止，这些一定要跟员工讲明白，禁止谈论工资，禁止散发负能量，抱怨会传染，这样的人无论什么公司都不能用，大公司把重点放到了好好做事方面，小公司把重点放到了人际关系上面，这个差距非常大，所以好好做事为公司带来效益，才是员工的最终价值。
通常，每个企业都会在管理的基础上进行更深的研究，甚至是结合实际来借鉴其他企业好的管理模式，可在借鉴中又会出现一系列的问题。
（一）建立一个完善的绩效考评机制。绩效考评主要从主观因素和客观因素来考评。主观因素考评即企业要求员工为自己定制目标或指标，通过季度或半年对自己的工作业绩进行自我评定，然后汇总人力资源部门审核。这种方法可以鼓励员工对企业的指定目标和自己对企业所做的贡献能够担当相应的责任，有助于员工充分发挥自己的能力，满足自我需要。客观因素考评即通过对不同岗位的员工的工作进行考评，如出勤率、工作质量、工作指标完成情况等，有利于企业对员工的管理。
通过建立完善的考评机制，企业管理者可以有效掌握员工的知识状态，由此判断员工在工作中的能力和态度。此外，管理者通过考核的评估对员工提供一些评语或建议，表达企业对他们工作能力上的肯定或对他们进一步的渴望，及时反馈到员工身边，有助于提升其工作积极性。（二）建立激励机制。企业应该完善激励制度，制定多种激励制度，从各层次上激励员工。1.目标激励。企业管理者应该根据企业自身发展状况指定一套目标体系，有了明确的目标，才能带动员工朝着该方向努力。2.奖惩激励。通过约束和惩罚措施对员工进行强化和引导，创造有压力的条件，将员工的行为引导到所期望的线路上来。3.薪酬激励。一般来讲，薪酬由基本工资、奖金、福利构成基本的框架，好多的管理调查也显示，通过薪酬能够带动员工积极性远远大于平常工作的水平。另外在调查中也存有企业需要改进的方面。拿福利来说，现实中多数企业仅仅只是把福利只放在节假日上（更多普遍的是在春节）对员工进行激励，而忽略了平常。4.参与激励。让员工积极参与组织决策中，体现自己在企业中主人翁的地位。当员工参与企业商讨重大问题当中时，可以让他们感到上级领导的信任，增强对企业的责任感和归属感。通过参与决策，可以在实施过程中能够比较有认同感。（三）合理分配岗位，优化企业结构。通过行业知识、业务能力、专业技能等对岗位进行合理分配，创造有效的团队空间。加强对员工的培训，不仅是提高知识技能的层次，也是提高团队能力的体现。一方面培养员工与企业文化理念的认同。当员工思想与企业文化理念达成共鸣时，会形成以“企业是我家”而努力工作的心态。另一方面，企业也是面对竞争和不确定因素挑战的形式下为自己提供坚实的人才资源。
企业应该把员工的心理和个人问题当成企业本身问题，纳入企业管理的工作中去。管理者应尊重员工，加强与员工沟通，在能力许可条件下，尽量满足他们的合理要求，激发员工的工作积极性，消除负面情绪，使心里负担减轻，投入轻松愉快工作中。通过尊重人、关爱人、理解人的平等模式管理，能够让员工保持健康、愉悦、向上的职业状态。
（五）以人为本，注重员工主观能动性的开发。在企业管理中，要注重人是能动性，并且具有创造性。企业应该坚持在“以人为本”的管理模式下，最大化的发挥人的主观能动性，发挥自身的创造性，让员工的团队荣誉感和以企业为家的归属感加深。当员工有以企业为家的归属感时，他们会把企业的荣辱当成自身的荣辱，即使是企业面临困难时也会和企业共同应对。他们会积极开展内部工作，自觉承担职责，做到企业内部之间关系的和谐。
员工培训要建立以下4个主要目标：
1. 优化员工与职位的匹配度
2. 提高员工的能力和技术水平
3. 提高员工的综合素质
4. 提高有效的沟通和团队合作精神
方面2：将培训与员工职业发展相结合
通过各项学习和考核，对每个员工的能力进行数据化分析，合理调配各岗位员工，提升员工的工作效率，形成更有利于员工发展的晋升体系。
方面3：改变企业对培训的观念
让企业对培训观念的改变不仅仅是企业高层领导者，受训的员工的观念也需要改变。
方面4：建立新颖的在线化培训模式
企业培训更多的是在向员工宣传先进的经验或管理工作方法，学习难度较小，需要的互动也不多，最易被搬到线上学习。
管理重在管人，管人就是管心，管心就是关心。关心才能交心，交心才能真心，真心才能用心。管人就是要把人的心关住。交人交心，浇树浇根。要打造员工的责任体系、提升员工的执行力的还有一条管人到管心的一条线 。
企业要如何管理员工
管人到管心相应的工具是十大心法。根据正睿咨询长期的管理实践，管人要管心，管心要关心，关心要交心，交心要用心，只有这样才能管好一个人，才能做好管理。管人———管心———关心———交心———用心这条链条的核心就是关心。那么企业要如何管理员工呢？主要有以下五个方面的内容：
关心员工的成长计划
当一个人还没有解决自己的生存问题或者温饱问题时，可能最关注的是赚钱和养家糊口。但当一个人满足了基本需求时，就会有更高的价值诉求。对年轻人而言，机会成本是最高的，机会本身包括时间和机遇。关心员工的成长性问题，就必须考虑企业有没有给员工成长的平台，企业有没有给员工培训的环境、学习的环境和学习的机会等。
一家好的企业一定是一所好的大学。在这所大学里，员工能够不断地得到成长，成长就意味着自身能力的提高，自身能力的提高也即意味着价值的增大。价值是最核心的问题，最直接的反映就是工资的高低。一般而言，员工的工资都是与其价值成正比的，价格在价值附近波动是基本的经济规律。同时，员工价值的增高也就意味着能够为企业创造的价值越大，企业的成长一定是与员工个人的成长同步进行的。所以，企业老板不要担心培养出来的员工会离开甚至到竞争对手那里去，如果总觉得把人培养起来了是为别人做嫁衣，是狭隘的错误的观念。员工被竞争对手挖走也是带着你的文化去传播，也是为行业做了贡献，为社会做了贡献，且证明你企业的人才是有竞争力的，你的企业当然也是有竞争力的。他们走出去都带着这个企业的影子，都带着这个企业的符号，传播出去的是这个企业的文化，无形当中他就在为你的企业做广告。其实企业做到了极致就是文化的传承与复制，做企业就是在做文化，就是去影响着其他人。
企业通过对员工源源不断的培养，为员工提供源源不断的能量。大量的复制，大量的学习，大量的机会，是企业的前途。关心员工的成长，员工才会把心交给企业，企业才能把人的潜质充分挖掘出来，使企业的血液得到良性循环。
人最高价值的东西是什么？是创造力。人都是有创造力的，这也是人跟动物的区别。管理的最高境界是把人的正能量、激情发挥到极致，关健在于激发员工的自信心，消除自卑感，让员工享受工作的快乐，学管理从了解人性开始。
关心员工的困难和压力
因为每一件事情做好了都凝聚了员工辛勤的心血和汗水，他要为此付出很多的努力。关心员工的困难和压力包括：他的思想动态如何？当员工遇到挫折或失败时，你有没有去引导他？你有没有关心员工在这个过程中所面临的压力？这个工作过程中存在哪些困难等，这样，从员工的内心出发，关心员工的困难和压力，就是在关心他的工作，就是在关爱和帮助着他，让他更加充满信心、希望和力量。当员工在管理者的指点和帮助下成功克服困难时，他会很有成就感，会更加认可管理者，从而更好地去完成自己的工作。
关心员工的吃住
包括在食堂是否吃得饱？营养够不够？很多企业的老板甚至几年没去食堂吃过饭了，但他们在创业初期和员工共同吃苦，企业发展之后只是员工吃苦那怎么能行呢？东莞有家企业就是这样的，现在物价涨，但企业还是每天五元的生活费。笔者刚去这家企业时就发现员工们面黄肌瘦，一点生机都没有，给人好几顿都没吃饭的感觉。再一看员工的学历都是小学生。笔者就问老板多久没有去食堂了，他说有三年多没去了。一个不把员工的吃住放在心上的企业怎么能够指望员工为企业努力工作呢？怎么能够期望员工把企业当成自己的家呢？
你要员工吃进草挤来奶，哪有这么好的事情？为什么企业没有凝聚力？为什么企业留不住人？问题很可能就出在一粥一饭上。有个企业老板曾经对笔者说过：自己给的工资跟周围同类企业一样，但有段时间自己企业的人都不约而同地跑到另外一家企业去了，经调查才知道他们跑去的原因有二：一是那家企业的食堂在午餐时为每人提供一根鸡腿；二是那家企业的员工宿舍装了空调。
就算员工是机器，也还要加润滑剂保养吧？企业连员工的吃、住这样的最起码的需求都漠不关心，员工能把心交给企业吗？不流失才怪，除非员工都是白痴，但白痴又能为企业创造价值吗？
关注员工的家庭背景
你了解你每一个员工的家庭背景吗？他家里是什么情况？他家里有什么困难没有？他父母支持不支持他的工作？他家里有多大的困难？他打算什么时候结婚？他什么时候生子？你都要去了解他，去关心他，给员工以家的温暖。关心员工，员工在企业就有家的温暖。企业要营造一种家的情谊，家的组织，家的文化。 “家文化”不是传统的家庭文化，传统的家庭文化是建立在血缘基础上的，国家也是家，但这是大家。这里所说的 “家文化”而是指大家文化，家庭文化和大家文化是不一样的，员工一旦对企业有了大家文化上的情感认同，就会把企业的事情当成自己的事情，企业的凝聚力就强。
关心员工的收入规划
每年伊始，我都为会逐一问每位员工三个问题：1 你今年的工作计划是怎样的？2 你今年有什么样的学习计划？3 你今年的收入计划是怎样的？根据我对他们的了解，我会帮助他们一起确定今年大致的工作计划、学习计划、收入目标，并且会专门记在笔记本上，密切关注他们的发展动态，努力帮助他们达成自己一年的工作计划、学习计划和收入计划。如果员工心里有了自己的收入地图，那么他就会充满希望，当看到自己的收入计划逐步实现的时候，收获的不只是金钱，更多的是成就、尊重和自信等，这将有助于员工更加精神饱满地投入到工作当中去，为企业创造更大的价值。
以上就是正睿咨询整理的关于企业要如何管理员工的相关内容，希望对您有所帮助。企业要如何管理员工的一条线包括五个方面的内容：关心员工的成长计划，关心员工的困难压力，关心员工的现实生活，关心员工的家庭背景，关心员工的收入计划。情感管理解决的是把事做好的问题，让员工把心交给企业，实现用心做事。
2、以“智”立威 “智”是指管理者的理论水平。作为一名管理者，理论水平如何直接影响威信的高低。理论水平高的管理者往往具有较多的真知灼见，其思维敏锐、洞察力强，抓问题准，办事周到，众人钦佩他、拥戴它；相反，腹空如野、孤陋寡闻的管理者，不会拥有很高的威信
3、以“能”立威 “能”是指管理者的领导能力，包括思想教育能力、宣传鼓动能力、用人处事能力、观察分析能力、联系众人能力、创新开拓能力等多方面。管理者能力的强弱决定威信的高低，能力强的管理者能维护好众人的团结，发挥出集体的战斗力，调动起众人积极性，处理好周围的关系，能使集体中的每个人佩服他、信任他，从而服从他。 4、以“行”立威 “行”是指管理者要率先垂范，干出实绩。“上有所为，下必效之”，讲的就是这个道理，管理者敢说“看我的”，“跟我来”，众人才会跟你干。干出实绩是将工作落实成形，做出成果，让群众感受得到，否则“务言而缓行，虽辩必不听”。搞花架子，形式主义，必失信于民。
5、以“和”立威 “和”是指管理者要与众人“打成一片”，以情带“兵”。“和”为两种：一种是“宽”，就是要对下“动之以情，晓之以理，导之以行”，进行“软”处理；另一种是“猛”，就是对一切违反原则的，要绳之以“法”，众人才能“明其威”，威信成于民心，存于民心，这就要求管理者加强锻炼，严于律己，防微杜渐。
6、“威”从“信”来 管理者的威信是在与众人的血肉联系中逐步形成的。是受众人信任、支持、拥戴的集中体现。从一定意义上讲，这种威信是众人树立的。由此可见，“威”和“信”是密切相连的，“威”是从“信”中来的，如管理者“威”而不可“信”，那么，“威”也不会持久。然而，一些管理者却忘记了这一点，居高临下，盛气凌人，或者沽名钓誉，自命不凡，凭想当然和个人意志办事；或者吹吹拍拍，拉拉扯扯，自我贴金。这些官僚主义作风是同联系群众的作风根本对立、格格不入的。上述问题不克服，管理者的威信
7、要相信众人 作为管理者应该懂得，如果不关心众人，脱离群众