1)制订工资等级制度的基本原则
在市场经济条件下，—工资等级制度应由各自独立的经济组织自主制订。制订时应遵循以下原则：
(1)正确区分和反映劳动质量的差别。这是制订工资等级制度的关键。如果没有正确评价各类劳动，那么按劳付酬以及合理安排职工的工资关系，就无从实现，必然会导致工资差别同劳动差别不相符合，产生平均主义或高低悬殊的现象。
(2)与劳动组织，形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。
(3)既要反映当前的文化、科学技术和管理的先进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。
(4)工资差别应该反映劳动差别。各类劳动的工资比例关系要与劳动的复杂程度、熟练程度、繁重程度、责任大小等相适应。工资标准的确定既要保证每一个职工都能满足基本生活需要，又要充分体现劳动差别，反对平均主义。
(5)简单、明了、易行。既让每一个职工都能了解工资等级制度的内容，做到心中有数，又能使职能部门和职能人员熟练掌握和迅速推行，方便业务操作和提高工作效率。
2)工资等级制度的主要内容
工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术(业务)等级标准，以及职务(工种)名称统一表等内容所组成。不论何种形式的工资等级制度，都离不开这些内容，但是侧重点可有所不同。
（1）工资等级表。即各等级之间工资差别比例关系一览表。它表示不同质量的劳动(各工作)之间工资标准的相互关系，是用来确定各职务(工种)的等级数目和各等级之间的工资差别。它由一定数目的工资等级、工资(职务)等级线和工资级差所组成。在制订工资等级表时，先是在“岗位评价”的基础上安排工资等级数目，再确定工资等级表的幅度和划分工种等级线，最后再确定级差。
①工资等级(工作物等级)是工作技术(业务)水平和职工劳动熟练程度的标志。工资等级数目的多少，取决于劳动的复杂程度和从事该种劳动的职工其职能(技能)熟练程度差异的大小。复杂程度高，熟练程度差异大的，等级数目可多些；反之则可少些1)工资等级数目应与技术(业务)标准的等级相适应。为了满足职工定期增加工资的需要，可以在每一个工资等级(技术、业务级别)内再设若干副级(档次)。
②工种(职务)等级线。工种等级线，又称工资级线，是在工资等级表中，各工种(职务)的起点和终点。一般说来，劳动的复杂程度、熟练程度要求较高，责任重大的工种(职务)，其起点等级应高些；反之则低些。劳动复杂程度与熟练程度差别较大的工种，其工资等级线应该长一些，这意味着该工种在工资等级表中将要跨越更多的等级；反之，其工资等级线则要短一些。繁重体力劳动的起点等级也可设高些，但等级线不宜长。
③工资级差是工资等级表中相邻两个等级的工资标准相差幅度。一般说来，级差的大小应与各等级的劳动复杂程度、熟练程度的差别成正比。同时还应有利于鼓励职工努力学习、钻研业务、提高能力和反映他们由低向高一级普升所做的努力(艰苦的“学习劳动”及教育投资)。因此，各等级之间的工资级差应该是由低到高逐级递增。确定工资级差，首先是确定工资等级表的幅度(最高等级的工资标准同最低等级的工资标准的比例关系，即最高与最低之间的工资倍数)；然后再安排各等级级差。确定工资等级表的幅度，是制订工资等级制度的关键。它直接决定了各单位内部职工工资差距的范围，也影响着工资总额和职工的上进心。正确的；做法是，工资等级表的幅度取决于最高等级同最低等级的劳动复杂程度的差别，以及拟定的最低等级工资标准的水平(与经济状况相适应)。一般说来，劳动差别大，工资等级表的幅度应大些；最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应小些。
工资级差通常有两种表现形式，即绝对数表示法与相对数表示法。前者是相邻两个等级的工资标准绝对额之差；后者则以工资等级系数和百分比来确定级差幅度。
工资级差如果采用绝对金额来确定和表示，比较简单易行，便于计算和记忆。但在实际工作中往往会出现随心所欲地、不合规律地安排级差，对这一错误倾向应该注意防止和克服。如果是用工资等级系数来确定和表示级差，则是先确定级差百分比，再算出各级的工资等级系数。所谓工资等级系数就是某一等级的工资标准同最低等级工资标准的对比关系。它说明某一等级的工资标准是最低等级工资标准的倍数，即某等级工资标准同最低等级工资标准之比。知道了最低等级的工资标准和各等级的工资系数，就可以计算出各等级的工资标准。这种办法比较科学，各级之间级差有一定比例关系。但是较为复杂，不易掌握与记忆。因此，有人主张可以运用它的规律，而以绝对金额来确定和表示级差。
工资级差比，则是工资等级表中相邻两级之间工资额之比(常用百分数来表示，所以又称工资级差百分比)。根据相邻两级级差的变化规律，工资级差比可分为等比系数、累进系数、累退系数和不规则系数等。
(2)工资标准。又称工资率，是指按单位时间(小时，日，周，月)规定的工资数额(职员的工资标准亦有称为“职务工资标准”或“薪酬”的)。它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。根据职工在法定劳动时间内完成的劳动定(工作量，工作任务)或实际工作时间，按照所规定工资标准计付的工资，称为基本工资或标准工资，它是职工劳动报酬的主要组成部分。在我国，多数职工采用月工资标准，但用小时或日工资标准已呈增加的趋势。
①工资标准的种类。工资标准可分为固定的或劳动的两种。固定的工资标准不受经济效益大小的影响，它具有相对的稳定性，一经确定在一段时间内不再劳动。浮动的工资标准则随经济效益的好坏而上下浮动。
②工资标准的确定。工资标准的确定，是工资管理中的一项重要任务，也是工资等级制度成败的关键只有合理地确定工资标准，才能有利于更好地贯彻按劳分配原则，调动职工的劳动积极性。
合理地确定工资标准。应该考虑的必要因素有：
第一，经济实力。作为国家，确定工资标准的水平要与国民经济发展水平和消费品的可供量相适应；作为基层单位，确定工资标准的水平应与其自身的工资支付能力相适应。
第二，职工的基本生活费用。即应当保证职工本人及其赡养家属物质文化生活的基本需要。企业在确定工资标准水平时，除了参考其所在地区确定的法定最低工资外，还应当考虑物价变动、国家政策法规等。
第三，劳动质量与强度。工资标准要与劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度以及责任大小相适应。
第四，劳动力的供求状况。除了根据社会劳动力供求关系来确定工资标准高低外，还应根据本单位的各类劳动力的需求与供给状况确定适当的工资标准。如对那些急需的劳动力(不论素质是高还是低)工资标准应高一些，反之定得低一些。
第五，已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平。工资具有刚性，所以新定的工资标准不能低于现有工资水平；同时，还应该至少与同行业的工资水平保持一致，才能稳定职工队伍和吸引人才。
合理确定最低等级工资标准。在制订工资标准时，通常首先确定最低等级的工资标准，然后根据最低等级工资标准以及选定的各等级的工资等级系数，来推算出其他各等级的工资标准。最低等级工资标准是本工资表中劳动最简单、最不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动报酬，它是确定工资差别的基础。
最低等级工资标准与最低工资是两个概念。前者是工资等级表中最低等级工资的工资标准。这一标准因企业和工种的不同而异。后者则是某一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平的下限，规定用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。用人单位确定最低等级工资标准时应以支付能力(不仅是指最低等级工资标准，也包括高等级工资标准，因为它们关系到工资总额及工资水平)和劳动力的再生产费用为主要依据，其水平可以高于国家规定的最低工资标准。
合理确定最高等级工资标准。在确定了最低等级工资标准后，通常还要确定最高等级工资标准(确定最低与最高工资标准，与工资等级表的幅度有关)。它应与最低工资水平高低相适应，要与历史形成的消费水平相适应，更要反映劳动的繁简程度以及它们在生产劳动中的不同地位。由于领取最高等级工资标准的职工所从事的劳动相对来说一定是最复杂、责任重、贡献大的，它们在企业中地位重要。故最高等级工资标准确定应考虑到吸引和稳定这些高素质人员的目的。也就是说，在确定工资标准时，最低等级的工资标准主要是从劳动再生产来考虑，而最高等级的则是从工资源励作用来考虑。
③工资标准表的结构。各职务、工种、岗位的工资标准有三种结构类型，应该视实际情况确定选用其中的一种。
第一种是单一型工资标准，即每个职务(岗位)只有一个对应的工资标准(一职一薪)。凡属同一职务岗位的职工，均执行同一工资标准，职工只有在调动工作、提职等情况下才能调整工资。这种方法的优点是简单易行，但对同职务岗位而不同劳动熟练程度的职工来说不够公平，不能很好地贯彻按劳分配原则，也缺乏激励作用。
第二种是可变型的工资标准。根据这种类型的工资标准原则，在每一职务岗位内设有若干等级的工资标准(一职多薪)，可以根据职工的工龄，劳动熟练程度与贡献在原职务岗位内予以调整工资。这种方法能够仁哟好地贯彻按劳分配原则，发挥工资的激励作用。但是这种方法也有弊病，如果同一职务岗位内部各工资标准等级之间差距过大，会增加开支；而如果差距过小，则又很难与考级制度相结合，很难有效地体现劳动差别，因此不利于正确处理职务间的工资关系，同时也很难处理新老职工的工资关系。
第三种类型是涵盖型的可变工资标准。它是在可变型工资标准的基础上演变而成的。在同一职务岗位内部仍可设立不同的工资标准等级，但各不同职务或岗位间的工资标准等级可以上下交叉(一职多薪、上下交叉)。即低职务或岗位的高等级工资标准与高职务或岗位的低等级工资标准适当交叉、涵盖。这样除了具有可变型工资标准的长处以外，还可使少数难易程度相近韵工作，不因职务岗位差异而工资差距过大，有利于合理处理不同职务或岗位间的工资关系，也有利于正确处理新老职工间的工资关系，更能体现劳动熟练程度的差异，便于工作的临时调动等。它是实际工作中普遍采用的方法。但是，涵盖幅度不宜大。否则不能发挥其优点，也不符合按劳分配原则，不利于发挥工资的激励作用，一般来说，涵盖幅度为不超过1/3左右为宜。
(3)职务(工种)名称统一表。职务(工种)名称统一表是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务(工种)名称系列表和职务序列。有了统一的职务(工种)名称表，才能在全国范围内对各个执行同一职务的不同职工按同一标准对其要求及评价；也才能合理安排或分析各类职工之间的工资关系。所以，各单位应该招待国家制订的有关职务和工种的名称，以及编制、定员标准的规定，不能随意擅自决定。
（4）技术（业务）等级标准。它是对职工担任某项工作（职务，工种岗位）所应具备的劳动能力的技术（业务）规范文件，是划分工作等级和评定职工任职能力及工资（技术，业务）等级的重要依据。它一般包括应知、应会、职责、任职资格、工作实例等内容。
