人力资源开发（Human Resources Development），简称HRD。
创造“人力资源开发”这一概念的美国学者Nadler，认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。
美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。学者Gilley和Eggland认为，HRD为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人与组织。”
学者Smith认为，HRD为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程式，以及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标的作法”。
人力资源开发的最高目标是人的发展 。
凡是从个人开始 ，有个个人，才会形成组织，形成企业。
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人力资源管理的具体目标包括以下几个方面：
一、人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪。
1、组织机构的设定；
2、企业组织机构的调整与分析；
3、企业人员供给需求分析；
4、企业人力资源制度的制定；
5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素； 8、员工授权与监管。）
二、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术。
1、招聘需求分析；
2、工作分析和胜任能力分析；
3、招聘程式和策略；
4、招聘渠道分析与选择；
5、招聘实施；
6、特殊政策与应变方案；
7、离职面谈；
8、降低员工流失的措施。
三、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。
1、理论学习；
2、专案评估；
3、调查与评估；
4、培训与发展；
5、需求评估与培训；
6、培训建议的构成；
7、培训、发展与员工教育；
8、培训的设计、系统方法；
9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；
10、专案管理：专案开发与管理惯例。
四、绩效管理：不同的视角，不同的结局
1、绩效管理准备阶段；
2、实施阶段；
3、考评阶段；
4、总结阶段；
5、应用开发阶段；
6、绩效管理的面谈；
7、绩效改进的方法；
8、行为导向型考评方法；
9、结果导向型考评方法。
五、薪资福利管理：补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。
1、薪酬；
2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利专案的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；
4、评估绩效和提供反馈。
六、劳动关系：实现企业和员工的共赢。
1、就业法；
2、劳动关系和社会；
3、行业关系和社会；
4、劳资谈判；
5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康专案 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）
人力资源管理与竞争
1、人力资源管理与竞争优势；
2、人力资源管理的法令以及环境；
3、人力资源规划；
4、工作分析；
5、人员招聘；
6、培训和发展员工；
7、员工绩效评估；
8、提高生产力方案。
简单的说就是开发人的潜能。做为企业的人力资源就是招聘好的人才，培训现有人员，提高绩效等
1.在职开发方法
（1）工作轮换
（2）指导／实习
让将要被取代的人与被开发人员一起工作，并对其进行指导。
这种方法的优点是学习的内容的实效性最强；对被开发人员的能力提升有直接的效果。其缺点是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授；即使愿意也不一定是较好的教练或教师。
（3）初级董事会
是指让经过选拔的中级管理人员组成一个初级董事会，使其面对目前公司所存在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法。初级董事会一般由10～12位中级管理人员组成，他们通过分析高层次问题从而积累决策经验。这种方法为被开发者提供了全域性视角，能够从战略高度审视问题，能够积累决策经验，为以后工作打下坚实的基础。
（4）行动学习
人力资源开发中的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的物件扩充套件到企业外部。被开发者一般4～5人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或专案，定期开会并就各自的研究成果展开讨论。
2.脱岗开发方法
（1）正规教育
包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划，由大学及咨询公司开设的短期课程；高阶经理人员的工商管理硕士培训计划；大学课程教育计划等。
（2）研讨会或大型学者会议
这种方法既进行思想、政策和程式等的交流，也对一些没有定论或答案的问题展开讨论，包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果，也能捕捉到一些有关未来走向的一些敏感资讯。
（3）周期性休假
现在，企业开始借鉴学术界的通行做法，给员工提供6个月甚至更长的带薪休假时间，以参加社会公益专案，开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作重担。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。
（4）企业内部开发中心
是让有发展前途的管理人员到企业自己建立的基地去做实际练习从而进一步开发其管理技能的方法。该方法将课堂教学、评价中心、档案筐练习和角色扮演等方法结合在一起来进行管理人员开发。
（5）档案筐技术
是指在被开发人员的桌面上摆放有需要处理的各种各样的档案，参加者要阅读这些档案，并提出相应的解决办法，如分派任务、书面或电话回复、安排会议时间表或置之不理等。此方法与人力资源甄选中的公文筐测验类似，只是目的不同，用于人力资源开发的目的是练习应对日常事务。
所谓的企业管理归根结底就是人的管理，企业的目标需求是需要人来完成的。因此，人力资源开发的目的就是确保企业战略目标的顺利完成。
人力资源的双重开发目标，一是指对人力资本的增值，即人的能力素质提升的开发。二是指对人的活力的开发，也就是指对员工的激励，提高员工的工作积极性、主动性。
由上，人力资源要双重开发目标的原因就显而易见了。人力资本自身价值的提升，与人的主观能动性的提高，是人力资源开发的两个层次。也是人力资源管理必须要兼顾的两个方面。而后者，在企业管理中尤其重要。
望采纳。。。
大概有以下几类：
1.网站招聘（包括常用的三大网站：51、智联、英才（现在归58）；还有其他的地区性质的网站、专业性质的网站等）
2.招聘会现场招聘（包括专场招聘会、区域性的招聘会）
3.媒体招聘（包括报纸释出资讯、电视广告、打赞助等）
4.内部推荐（内部员工推荐、领导内定等）
5.猎头公司（一般针对高阶职位）
6.校园招聘（校园招聘会或者宣讲会，只针对应届生、实习生）
7.自媒体招聘（微信、公众号等）
人力资源开发的主要特点。0202(1)战略性。
人力资源开发对于一个国家的未来发展有着重要的战略意义。0202(
2)系统性。从纵向上看，人力资源开发是一个长期的过程，
各阶段前后相接、循序渐进。从横向上看，
这个大系统又包含着人力资源总量平衡、结构配置优化、
素质提高等多个部分，每个部分又包含多个子系统，
它们结合起来共同构成人力资源开发系统。02(3)双重性。
这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特征之一。；
因为人既是开发的主体又是开发的客体。因此，
人力资源开发要重视发挥人的主观能动性。02(4)社会性。
一方面人力资源开发在社会的环境中进行，
另一方面人力资源开发又广泛作用于社会的各层次、各组成部分。02
(5)效益性。人力资源开发既具有经济效益又具有社会效益，
追求效益最大化是人力资源开发的出发点和归宿。0202(6)
动态性。人力资源开发是一个动态过程，
必须根据不同的物件和不同物件所处的不同环境采取不同的开发方式。
人力资源开发的主要方式。0202(1)提高性开发，
即通过培训和教育等形式提高人的素质和能力。0202(2)
整合性开发，即优化人力资源的结构，充分开掘、
整合人力资源的作用。0202(3)配置性开发，
即根据劳动者的具体特点将其配置到恰当的岗位上去。0202(4)
流动性开发，即充分利用各类劳动力和人才市场，
使人力资源自由流向最有利于其作用发挥的地区、产业、部门、
职业或岗位。0202(5)储备性开发，
即以适度的储备来随时满足市场和企业对人力资源的需要。0202(
6)自我开发，即个人充分发挥自身的主观能动性，
积极地进行自我开发，不断提高自身素质，
以适应经济社会发展的需要。
企业核心竞争力的强弱决定了企业人力资源的状况,企业核心竞争力的培育过程是企业人力资源的开发过程,企业核心竞争力的增强是企业人力资源开发的根本目的。
人力资源是第一资源.发现和吸收人力资源是人力资源管理的任务和责任.企业人力资源管理水平的提高是企业核心竞争力形成的关键.人力资源管理者要真真正正以树立以人为本的管理思想做好人力资源管理,创造宽松的人力资源管理环境,才能使人人关注企业发展,形成奋发向上的企业文化.未来的经济优势将会转移到与过去截然不同的动力资源上去,这种资源就是人力资本.海尔对人力资源的开发和管理是成功的。执行长张瑞敏认为:“人才,是企业竞争的优势.有了人才,资本才得以向企业集中,企业在竞争中才能取得优胜.”由此,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理.
您好，很高兴为你解答：
答案是：人的发展 凡是从个人开始 有个个人，才会形成组织，形成企业，，，，。。。。。