如何吸收西方管理心理思想的合理内核？不同的人性假设对我国的管理心理学的发展有何启示？

Question

管理心理学的思想解决

Answer 1

第四节 西方管理心理学人性假设　　西方组织心理学家雪恩（E.H.Schein）对人性假设的分类有以下四种：一、“经济人”的假设又称“唯利人”，代表人物；麦格雷戈；雪恩　　（一）“经济人” 的假设的哲学基础是享乐主义哲学，代表人物，亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益。　　（二）麦格雷戈人性假设　　1．麦格雷戈人性假设观点：　　　麦格雷戈在《企业中的人性方面》一书中将这种人性假设及其指导下的管理理论概括为X理论。其人性假设的要点如下：　　（1）人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。　　（2）人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任。　　（3）人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。　　（4）多数人安于现状，习惯于抵抗变革。　　（5）人们易受欺骗，常有盲从举动。　　2．X管理理论：　　基于这种人性假设麦格雷戈提出X管理理论要点是：　　（1）管理者从经济利益出发来使用生产中的人力、物力、财力。　　（2）管理者的任务在于指导与激发职工的工作表现，并时常控制与修正职工的行为，以符合组织之需要。　　（3）管理者必须管制其下属，并需要利用说明、奖赏、处罚与控制等方法。　　（三）雪恩（E.H.Schein）的人性假设观点：　　1．雪恩（E.H.Schein）的人性假设　　美国组织心理学家雪恩（E.H.Schein），　他于1965年发表《组织心理学》概括“经济人”的特征如下：　　（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，　并谋求最大的经济利益。　　（2）经济诱因在组织控制之下，人是被动地受组织操纵、激发和控制而工作的。　　（3）人的感情是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利。　　（4）组织必须设法控制个人的情感。　　2．“经济人假设”相对应的管理措施　　与以上X理论及其管理要点相比较，雪恩认为“经济人”假设为基础的管理措施主要为四个方面：　　（1）管理重点是强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率。 　　（2）认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督。　　（3）领导方式是专制型的，认为管理工作是少数人的事，与广大职工无关。工人只是服从命令、听从指挥、接受管理、 拼命干活，无须参与管理。　　（4）在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法。即用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的“消极怠工”行为。　　泰勒的科学管理方法是“经济人”假设--X理论的具体体现。　　（四）对“经济人”假设的评价　　1．“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础。把人看作是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”， 这与马克思主义关于人是社会的人，人的本质是社会关系总和的观点是相对立的。　　2．“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。　　3．“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用， 因而把管理者与被管理者绝对对立起来。 其工人观是错误的。　　4．“经济人”假设与X理论也含有科学管理的成分：　　①这种理论改变了当时放任自流的管理状态。　　②加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心。　　③促进了科学管理体制的建立。二、“社会人”的假设（代表人物：梅奥）　　（一）“社会人”假设的人性观　　社会人（Social man）也称社交人。这种假设认为：人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。社交人假设的理论基础是人际关系学说。这种学说是社会心理学家梅奥在霍桑实验中的经验总结。梅奥把重视社会需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。　　1．梅奥的“社会人”假设的基本要点是：　　（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的， 人应该是社会人。除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。　　（2）传统管理认为生 产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。　　（3）传统管理只重视人的正式组织团体、 注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。　　（4）提出了新型领导的必要性， 这种领导关于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。　　2．雪恩认为“社会人”的特征是：　　（1）人类的工作要以社会需要为主要动机。　　（2）工业革命与工业合理化的结果，分工太细，使工作本身变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求其意义。　　（3）人对其所在团体的社会力的反应，远比对诱因管理的反应要强烈。　　（4）人们最希望管理人员能满足自己的社会需要。　　（二）“社会人”假设的管理原则　　1．强调以人为中心的管理，管理的重点不应只注意生产任务，而应注意关心人，满足人的需要。　　2．管理人员的职能不应只注意指挥、计划、组织和控制，而应重视职工间的人际关系，沟通信息，了解情况，上传下达， 重视培养形成职工的归属感和整体感。　　3．在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励制度。　　4．提出了新型的“参与管理”的形式，即让职工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。　　（三）对“社会人”假设的评价　　1．在资本主义社会，从“经济人”到“社会人”假设只是管理思想与管理方法的一个进步，并不是资本家变得善良了， 也不能改变资本主义社会的雇佣关系，剥削关系。　　2．在我国社会主义制度下，许多企业采取了群众路线的民主管理方法，这同社会人假设“参与管理”相比较，有不可比拟的优越性。　　3．“社会人”假设过于否定了经济人假设的管理作用。完全忽视职工的经济需要，无疑也会挫伤职工的积极性。 　　4．“社会人”假设过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。　　5．“社会人”假设的管理措施，对我们今天企业的管理和制定奖金制度有参考意义。三、“自动人”的假设　　（一）什么是“自动人”假设　　“自动人”（Self-actualizing man）也叫“自我实现人”，这种人性假设是50年代末，由马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈提出来的。　　“自动人”假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来，人才能感受到最大的满足。工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段。而自我现实，即成就需要是个人潜能的充分发挥，人们才感到最大的满足。 　　麦格雷戈将“自动人”的人性假设，结合管理问题，概括为Y理论，其基本观点如下：　　1．厌恶工作并不是普通人的本性（天性）。 工作可能是一种满足，工人们有自愿去做的愿望；也可能是一种惩罚。　　2．外来的控制和处罚的威胁不是促使 人们努力达到组织目标的唯一手段。　　3．致力于实现目标与实现目标联系在一起的报酬在起作用。　　4．逃避责任， 缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。　　5．在人群中广泛存在着高度的想象力、 智谋和解决组织中问题的创造性。　　6．在现代工作化社会条件下， 普通人的智能潜力只利用了一部分。　　（二）“自动人”假设的相应管理原则　　1．管理重点的变化。 “社会人”假设的管理重点是重视人的因素；“社会人”假设的管理重点是重视人的因素；而“自我实现人”的假设把管理重点又从重视人的因素转移到重视工作环境上面来了。它主张创造一个适宜的工作环境、工作条件、能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。　　2．管理者的职能作用的变化。 管理者的主要职能既不是生产的指挥者和控制者。也不是人际关系的调节者；而是生产环境与条件的设计者与采访者。他们的主要任务是创造适宜的环境条件，以发展人的聪明才智和创造力。　　3．奖励制度的变化。该假设重视内部激励， 即重视职工获得知识，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要等来调动职工的积极性。管理的任 务只是在于创造一个适当的环境。　　4．管理制度的变化。该人性假设主张下放管理权限， 建立较为充分的决策参与制度，提案制度等满足自我实现的需要。　　（三）对“自动人”假设的评价　　1．“自我实现人”是资本主义高度发展的产物。　　2．“自我实现人”假设的基础是错误的。 因为人既不是天生懒惰，也不是天生勤奋的。人格与人性的发展是先天素质与后天环境和教育的结果；自我实现既不是自然成熟的过程，也不是仅仅依靠自我设计，个人奋斗就能达到的，而是人们在社会实践中能动地改造变革现实的结果，把不能达到“自我实现”的原因，归结为缺乏必要的条件，也是一种机械主义的观点。　　3．“自我实现人”假设相应的管理措施中， 仍有许多值得我们借鉴的方法。四、“复杂人”的假设　　（一）什么是“复杂人”假设　　“复杂人”(Complex man）假设是60至70年代组织心理学家雪恩等提出来的。　　上述三种人性假设，有其合理性的一面， 但并不能适用于一切人。因为人是很复杂的。不仅人的个性因人而异；而且同一个人，在不同年龄、不同时间、不同地点也会有不同的表现。人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用单一模式去硬套。“复杂人”假设，就是以这样的事实为基础，以求合理说明人的需要与工作动机的理论。 根据“复杂人”假设，人没有万能不变的管理模式。不应把人看成同一类型，要根据不同类型采用不同的管理。基于复杂人假设，摩斯和洛希（J.J.Mores and J.W.Lorsch） 提出了“全面管理” 的理论，也叫“应变管理理论”（Contingent theory）。 “应变”是根据具体情况而采取相应的管理措施。也叫“超Y理论”。　　这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合，其基本含义是：　　1．参加一个组织的人员是各不相同的，不同的人有不同的需要。人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异。　　2．人在同一时间内有各种需要和动机， 它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。　　3．动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。　　4．一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作， 会产生不同的需要。　　5．由于人们的需要不同，能力各异， 对同一管理方式会有不同的反应，因此没有万能不变的管理模式。根据具体情况采取灵活多变的管理方法。 　　（二）“复杂人”假设的相应管理措施　　根据“超Y理论”提出的主要管理措施有：　　1．采用不同的组织形式提高管理效率。　　2．根据企业情况不同，弹性、应变的领导方式。　　3．善于发现职工在需要动机、能力、个性的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。　　（三）对“复杂人”假设的评价　　1．“复杂人”假设及其相应的超Y理论强调因人而异灵活多变的管理， 包含着辩证法思想，这对改善我们企业的管理是有启示作用的。　　2．这种人性假设及其相应的超Y理论同其他人性假设和管理理论一样，也有其局限性，同样不能机械地照搬照抄。首先，这种人性假设过分强调个性差异，在某种程度上忽视了职工的共性。其次超Y理论往往过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理组织和制度的相对稳定，还有在阶级性方面，人的共性首先表现在由生产关系中所处地位决定的阶级性方面。离开共性， 离开社会性、阶级性谈个性，有明显的历史唯心主义倾向。　　总之，西方管理心理学中人性假设的变化，从本世纪初的“经济人”假设，到70年代的“复杂人”假设，反映了人性认识深化发展的特点，不同管理理论与管理措施，不仅反映了人性认识上的差异，也是与生产发展水平、与职工的生活水平相联系的。西方管理心理学中的人性假设虽有其阶级局限性，掩盖了资本主义“雇佣人”的本质；它也揭示了管理的组织结构、管理方式，对人性发展的依赖与影响。借鉴这些理论，根据马克思主义的人性观，发展适合我国特点的管理心理学理论是十分重要的

Answer 2

开放学习合理内核，不盲目僵化照搬其理论，认真在中国实践中求证和发展。
不同的人性假设，是西方管理心理学的不断发展的阶段性成果。我们可以在学习其研究方法，但又要注意其社会价值观和社会环境与中国的差异，这种差异必然会在研究方向和结果上有些差别。
X理论（假设人性懒惰），启示我们建立科学的管理体制包括计划，组织，监督等管理模式。
Y理论（假设人性需要社会归属），启示我们注意员工参与管理，激励的机制的建立和发展
个人成就假设（假设人需要成就感）：启示我们信任员工的独立性和创造性，员工具有为了成就理想而努力的特点。
其他的假设，复杂人假设，文化人假设等等，都是在管理研究过程中，发现的可以影响管理结果的一些行为模式和心理要素。

我国的管理心理学应针对西方发现的价值观假设，行为模式，管理要素（过程和机制），在实践中剖析和研究，学习他们的研究方式，观测他们的管理要素。同时将我国的专统文化和价值观，社会主义社会的普遍价值观作为重要的因素加入到分析体系中。在实践过程中，先学习他们的研究方法，在实践中考虑其方法的效率和优缺点，发展新的中国管理心理学研究方法，在实践中丰富和完善中国管理心理学的新的行为模式和管理要素。
激励一批有志于研究这个方向的人才，从国家和企业获得必要的研究支持，从而将研究成果反馈于社会，这样可以长期不断地支撑管理心理学的发展和深化。资金和研究资源的支持机制和模式，也是我们学习的一个重要方向。否则研究就不能长久持久地进行下去。
我没有去摘抄西方各种假设的细节和内容，因为很容易在网上找到，只是注重讨论如何学习和发展我国的管理心理学