什么叫 人力资源

Question

什么叫 人力资源?

Answer 1

最早提出“人力资源”这一概念的人是美国著名经济学家、密歇根大学商学院教授戴夫·乌尔里克。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”。

如今谈到人力资源这个名词，大家都已不再陌生。但是如果要问什么是人力资源，答案就显得众说纷纭，不一而足。

成年人口观认为，人力资源就是具有劳动能力的人口，也就是指16岁以上具有劳动能力的全部人口；

在岗人口观认为，人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；

人员素质观因把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，因此认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。

综合各路说法，权威人士给出结论：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

戴夫·乌尔里克认为，人力资源＝能力水平×投入程度。

所谓能力水平，是指员工是否具备实现企业战略所需要的能力。而在我们的企业管理过程中，一般都是根据员工的学历、资历、经验，甚至关系来确定员工的任免。诚然，学历、资历和经验对员工干得好还是不好有一定的预测作用，但是，如果把学历、资历和经验作为唯一标准，就会有失偏颇。比如在实际工作中，我们经常会发现有些人虽然有高学历，但是其业绩并不突出；而有些人虽然没有高学历，但其事业却非常成功。这样的实例在我们的身边并不少见。

所谓投入程度，是指员工在工作中是否充分发挥了他们的潜能，是否会不遗余力地为实现企业的目标而努力。一般来说，决定员工投入程度有两方面因素，一是企业对员工的要求，二是向员工提供的资源和支持。

任何企业都会对员工提出一定的要求，比如要求员工接受本企业文化，完成工作任务，配合其他员工做好工作，为客户提供优质服务等。这些要求有些是合理的，但也有一些是不合理的。而不合理的要求就会增加员工的负担。比如给员工分配的任务过重，或者员工根本就不能完成这项任务，这些都会给员工带来不愉快。

任何一个企业都会给员工提供一定的资源和支持。比如给员工配备相应的设备，提供相关的培训和指导，协调员工相互协助等。

企业对员工的要求、向员工提供的资源和支持，构成了员工工作的方程式。方程式的一边是对员工的要求，另一边是向员工提供的资源和支持。理想状况下，方程式两端刚好相等，员工可以顺利地完成工作。但在实际工作中，方程式往往会失衡，要么是对员工的要求太低，向员工提供的资源和支持太多；要么是对员工的要求太高，向员工提供的资源和支持太少。当企业对员工的要求比较低，向员工提供的资源和支持比较多的时候，就会出现员工整天无所事事、不愿作为的现象；而当企业对员工的要求比较高，所提供的资源和支持相对不够时，员工的工作积极性会受到挫伤，很难全身心地投入工作。

怎样才能求得方程式的相对平衡呢？企业应当向员工提出合理的要求，同时为员工提供相应的资源和支持。这样才能激发员工全身心地投入工作。

由此我们得出结论：员工的能力水平和投入程度，共同决定着企业的人力资源水平。也就是说，人力资源一方面取决于能力水平，另一方面也取决于投入程度。如果能力水平较高，但是投入程度不够，则企业的整体人力资源水平不会很高；同样，即使投入程度很大，但如果能力水平不高，企业整体的人力资源水平也会受到影响。所以说，评价一个企业、一个部门或一个团队的人力资源，应该既考虑员工的能力水平，也考虑员工的投入程度。只有当员工的能力水平较强，而且投入程度也较大的时候，企业才会获得高水平的人力资源。

当然，有关人力资源的话题是探讨不尽、评说不完的。本版今后还将围绕这个话题，不断推出新的篇幅。欢迎读者朋友一同参与探讨。

Answer 2

　　人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
　　通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
　　基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

Answer 3

1，具备人力资源管理意识。什么叫人力资源管理意识，简单说就是明白人力资源管理的意义，知道企业为什么需要人力资源管理和人力资源管理工作者应该肩负什么样的使命。
2，基本知识与基础技能。一般来说应该具备这样几项，首先是电脑能够熟练操作，能够有效运用电脑提高自己的工作效率。其次是外语，全球化经济形式下，任何一个有抱负的企业在人力资源经理这个职位上都对外语有着要求，而无论本身业务目前是否与外语有关。甚至可以这样说，目前拿着高薪的人力资源经理，外语能力都比较强。再次是文字表达与语言表达能力，这两者不但是交流沟通工具，也是人力资源经理的工作工具。最后就是文献或资料搜索、检阅的知识和能力，这个可以说成是学习能力，但一般来说作为基础知识与技能比较适合，包括能够熟练使用各种资料检阅工具，无论是互联网里搜索引擎还是图书馆的查阅工具等。
3，专业知识与技能。一般意义上包括人力资源管理的各个模块。而对各个模块的掌握应该是系统的，而不是片面和单纯的。举例讲，在组织设计这个模块里，您不但要知道什么样的企业适合什么样的组织结构模式，还要知道职能设计层次设计部门设计职权设计横向联系设计管理规范设计职务设计等内容，在职位设计里，您不但需要明白岗位分析与岗位评价的意义，并且知道怎样运用诸如现代的评价与分析技术。。。。
4，以人为本的管理理念。什么叫以人为本，一言以蔽之，就是工作以人为服务对象。知识经济条件下，企业里，生产资料第一次与老板之间的关系变得如此的扑朔迷离，重视员工，员工第一，以人为本不再是口号，而是需要在工作中进行体现的。举个例子，在传统的组织中，是按照这样的一种逻辑来组织生产的：根据环境因素来确定组织的发展战略，根据环境的发展战略来构建组织的结构，设立相应的职位，并赋予一定的职权，然后，再根据各职位对人员能力和素质的要求来聘任相应的员工。但这种方式的弊端已经越来越严重地表现出来，即员工是被动地被安排从事某项工作，不能发挥出个人的积极性和创造性。而在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。
5，良好的人文素质修养以及全面的知识结构。由于人力资源管理是面向人的工作，而工作本身要求在专业管理与其他方面加强协作。所以，人力资源经理的知识必须是全面的和广博的。一般认为要求具有与人力资源专业知识相关的知识，包括了哲学，文学，心理学，社会学，伦理学，组织行为学等。一个热爱的诗歌的孩子对充满了对爱和善渴望，一个喜欢弹钢琴的孩子他的审美观应该是健康的向上，一个热爱美术的孩子他对事物的判断应该具有超过一般人的认知。。。
6，良好的心态与持之以恒的毅力。为什么这个问题需要提出，我觉得这个与目前中国的人力资源管理环境有关。应该说很多人力资源经理是希望运用自己的现代人力资源管理知识和技术服务于企业，为企业发展作出贡献，但无论是KPI，平衡计分卡或所谓岗位评价技术，宽带薪酬等，都需要一个好的环境去实施，事实上目前有些企业不具备这样的条件，所以，即便您掌握了所谓的技能与知识也注定了尴尬。另一方面，目前大家都在争先恐后的谈做战略伙伴做业务助手做行动参谋，不过，由于企业或人力资源管理方案自身等多方面的原因，有2，3次失败后，人力资源部门或人力资源经理在公司的地位沦落，随之而来的是人力资源经理的心态出现问题，开始不作为，最终雄心万丈的人力资源管理、伙伴助手回到了过去的人事和维持会。失败的人力资源经理就这样练成。。。

参考资料：这是我个人收集的信息~~

Answer 4

Answer 5

上面的很全了