从世界经济发展历程来看，市场经济体制的不断完善，对劳动者价值的评价日益提高，对其劳动报酬的构成也更加多样化。在市场经济发展的初级阶段，虽然土地、资金和劳动力都是生产要素，都要参与企业新增价值的分配，但受到生产力水平的限制，劳动力整体素质不高，大多数劳动力所拥有的可以作为投资的资本如技术、知识、管理等要素近于零，即使部分力拥有这些生产要素，其投资的价值和收益在其整个收入中所占的比重也是较低的。因而那里衡量劳动者价值高低，主要是依据当时社会条件下劳动者维持个人与家庭生存的物质资料的价值决定的，也就是说，对劳动者价值大小的衡量标准不是由其创造的物质财富的价值大小决定，而是由劳动者及家庭的消费品价值决定的。消费品价值的有限性决定了劳动者获得的这部分价值--劳动报酬，从数量上讲是有限的。随着生产的不断发展和市场竞争的加剧，尤其到了知识经济时代，企业创造收益的生产要素的相对价值发生了很大的变化，劳动者民要素（主要指掌握科学知识技术与管理人才）逐渐成为最重要的生产要素。智力酱成为经济增长的原动力，科学技术无可争议地成为第一生产力，管理成为一个非常重要的生产要素，企业最稀缺的资源是人才。劳动力的劳动报酬构成也发生了相应的变化：由单一的按劳（其实是按劳动力生存价值）分配形式亦为按劳分配与按生产要素分配相结合的形式。这对于掌握科学知识与管理的高素质劳动者来说，劳动报酬与其创造新价值较好地衔接起来，从而极大地调动起他们的工作热情，促进企业发展。 现代企业的发展，离不开高素质的员工，如何对这些员工进行价值定位，以求得更好地为企业服务呢？笔者认为应从以下面努力： 一、确定高素质员工的标准与数量，对其加以重点保护 一般来讲，企业人才的标准是指拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响的员工。他们具有创新、务实的精神，能为企业带来丰厚的盈利。人才的数量大约占员工总数的20%-30%，是企业的核心和代表，同时也是市场紧缺的人才。他们流动的机会最多，会给企业带来极大的损失。因此，企业应明确其高素质员工的名单，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划，对其加以重点保护。 二、进行合理的员工价值定位，使高素质员工与企业形成长期合作关系 现代企业的高素质员工凭借其技术或管理的优势，已不再为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自身价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系。作为企业的高层领导人应充分认识到这一点。
www.qgpx.com 三、建立竞争力的劳动报酬体系，使高素质员工得到较高的社会尊敬 现代企业在严格考核的基础上建立有竞争力的劳动报酬体系，是尊重知识、尊重人才的又一种表现。对于高素质人才，虽然劳动报酬已不是激励的最重要手段，但他们感到这种方式是体现自身价值大小和社会地位的重要标准之一，因而对此还是十分关注的。所以建立有竞争力的劳动报酬体系仍是企业吸引和留住高素质员工的一种重要手段。 在建立有竞争力的劳动报酬体系过程中，企业应注意解决几个问题：第一，为了使劳动报酬兼顾企业内部的公平性和企业外部的竞争性，就应在企业和市场不断的发展中进行相应的维护调整。第十，劳动报酬要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标。第三，劳动报酬也应作为激励员工学习动机的重要手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以不断提高员工的综合素质，迎接知识经济时代的挑战。