一、 绩效考核的内涵
绩效考核,也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的定性或定量的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并将评价结果反馈给员工的过程。以达到激发员工工作热情,挖掘其潜能,调动其工作积极性,提高其工作效率的目的。【天行健咨询】
二、 绩效考核的重要意义
1、绩效考核是人员任用的依据。
绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依据;
2、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。
人员调配前,必须了解人员使用的状况,人事配合的程度,其手段是绩效考核。通过全面、严格的考核,发现员工的素质,进行合理的晋升或降低,更好的调配企业的人员,进而达到人员的优化配置;
3、绩效考核是进行人员培训的依据。
人员培训是人力资源开发的基本手段,但培训应有针对性,针对人员的短处进行补充学习和训练。因此,培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力,了解其知识和能力结构,优势和劣势,需要什么,缺少什么。同时,考核也是评价培训效果的主要手段;
三、 绩效考核科学量化的方法
1、认真做好职务分析
考核"人"主要是考核员工在其岗位上的工作情况,从人力资源管理的角度看,岗位分析、岗位评价和岗位分类,岗位描述是进行绩效考核的基础。为保证绩效考核的科学性和客观性,应先拟定好岗位说明书。岗位说明书要明确岗位职责、工作标准、工作程序、考核办法和任职资格条件,不仅能为员工竟聘上岗位提供规范、统一、相对合理的基础标准,也是制定绩效考核标准,确定指标的基础。我公司虽然编写了岗位职责,但内容不完整,没有涉及到考核方面的内容,需尽快修订和完善,才能为绩效考核打下良好基础。
2、对员工进行分类
由于企业的员工是在不同的岗位工作的,所以对被考核的员工按所在岗位的不同性质进行分类较为合理并且方便操作。目前我公司共有在岗员工1100多人,根据其岗位性质的不同可分为管理人员、研发(技术)人员、生产人员、辅助人员四类进行考核。管理岗位的员工按管理的幅度又可分为高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。
3、制定客观科学的考核标准
根据人事部门拟定的岗位说明书(工作说明书)确定考核标准。岗位不同,考核标准也就不同。我公司应制定管理人员、研发(技术)人员、生产人员、辅助人员考核标准。考核标准尽量量化,既利于操作和又能保证考核效果。
4、成立考核领导小组
为保证绩效考核工作的顺利进行,公司需成立考核领导小组,考核领导小组人员由总经理、各副总经理、人力资源部和各相关职能部室领导组成,总经理为组长。考核领导小组负责绩效考核的推行与实施,主要是审核绩效考核的实施办法和相关制度,处理考核工作中的重大事项。人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录检查及汇总统计等职责,各职能部门按考核时间安排落实其单位绩效考核的具体工作。
5、对考核者进行相关的培训
考核前期的培训是非常重要的,对考核实施的效果将有直接的影响,其培训的内容主要包括考核实施主体在绩效考核中的角色定位,加强部门领导对绩效考核工作的认识,提高员工对考核的正确认识等方面。