第1个回答 推荐于2017-09-16
一、疏通内部投诉制衡渠道，防止个别管理者一手遮天。
当“上司的批评”导致员工产生深深的挫折感时，如果是面对较低层次的管理者，员工一般可以向较高层次的管理者请求救济。如果较高层次的管理者不屑于处理下级的“闲事”，或者管理者可以“一手遮天”，或者他本身就是一个企业内部的最高管理者，这时候就需要在企业内部建立相应的投诉机制，或者使得企业的法人治理机制能够对管理者产生切实的制约作用，使得职工受到挫折后通过正常体制获得救济感到有希望。也就是说，在企业内部完善法人治理机制，建立健全监督制约机制，对于疏通员工行使民主权力，反映自己意见的渠道也同样具有积极的意义。
当然，在企业内部疏通员工投诉、申诉的渠道，并不必然导致对管理者管理举措的改变，企业的制衡机制并不是要偏袒其一方，对员工受挫后进行积极的救济要在弄清事实的基础上进行。所谓进行积极的救济就是要以认真负责的态度对待受挫的员工，并且秉公评议，明辨是非，促使当事者朝着有利于企业发展的发展求同存异。当弄清管理者确属恶意，处置显属不当时，应依照程序维护员工利益。如果员工的“挫折”事出有因，给员工提供一个申辩的机会和说理的地方，也有利于员工重新校正自己的心态。
二、严格分工负责制，建立多元化的激励机制。
当员工遭受挫折后，有些既定的事实可能是无法改变的，但是完全可以促使员工在其它方面展示自己在企业中的价值。比如当员工追求某个行政职务的努力受挫后，可以鼓励其努力钻研技术，或者通过业绩的扩大得到个人事业和物质利益的回报。不同的激励形式总是客观存在的，当员工产生挫折感后，重要的是不能让他丧失对企业整体环境的信任。一度的挫折成为既成事实后，员工可能会对某个具体的管理者产生抵触情绪，但是只要员工对企业的整体环境没有失去信心，一般不会将这种抵触情绪迁移于别的管理者，那么他对在别的管理者所主持的系统和部门中取得发展，求得对自己价值的客观评价也就会抱有希望。因而不同系统和部门的管理者各负其责，对员工公正实施不同的激励，对于避免员工在自我补偿中与企业整体作对也是非常重要的。在这个前提下，如有必要，可以考虑调整他的工作岗位，使其摆脱原来的挫折小环境。
另一方面，不同的奖励机制相对独立的发挥作用，实际上也是对员工的工作进行不同向度的考量，也有利于阻止受挫员工自我补偿中的消极意向，使其不当行为难以奏效。例如甲管理者强调完成产品数量，受挫员工就可能利用质量与他较劲。如果能够由质检部门独立实施质量奖，不仅可以通过质量奖使一部分员工脱颖而出，也可以及时发现和制止质量问题上的不端行为。
三、帮助员工更新观念，努力避免严格管理中的逆反心理。
避免员工挫折感中自我补偿中的消极因素，克服他们的消极补偿行为，最好的办法当然是消除挫折感的产生，可是有些员工挫折感的产生固然与管理者方法欠妥的严格管理有关，有时也源于自己的主观判断，即与他们的观念落后有关。比如有些员工依然保留着计划经济体制下的身份意识，认为自己是正式职工，如果与“临时工”一样严格要求，他就觉得有失身份。在这种情况下就要帮助员工更新观念，不要把自己的惯性思维受挫当作管理者与自己过不去，消除逆反心理。
同时，管理者也需要不断地改善自己的管理方法，克服重“管”轻“理”的倾向，将管理的重心放在“理”字上，将严格管理与人性化管理有机的结合起来，在严格管理中坚持以理服人。比如坚持厂务公开，推行民主管理，决定重大问题前征求有关人员的意见等等，从而在严格管理中消除误解，避免逆反心理的产生。
四、帮助员工设置适当目标，设身处地的消除员工的消极情绪。
受挫员工在挫折感中采取自我救济的方式进行自我补偿，往往与他们个人的目标值居高不下有关。因为他们“心气”较高，有时可能自命不凡，所以才能暗中与管理者较劲。要消除这种自我补偿中的消极因素，就有必要帮助他们正确估价自已的主观条件和客观条件，设置一个既能发挥自己的潜能又非高不可攀，适当可行的人生目标，并且将个人的奋斗目标与企业的兴盛有机地结合在一起。管理者也必须保持头脑冷静，设定企业目标时应吸收员工参与讨论，既不做过高的福利承诺，又使各种待遇的兑现制度化，使员工的预期有一个正确的定位。本回答被提问者采纳
第2个回答 2011-10-20
这个应该是企业文化的范畴，我认为让员工不消极，主要可以从以下方面着手：
1、通过人性关怀、保险、福利、待遇等要让员工对企业有归属感，别让员工谈论起来企业的困境时形同路人；2、企业要苦练内功，以销售为例，企业可以没有强势的品牌，但是质量一定要过硬，不能质量和品牌很低，然后定价很高，那员工在市场上的挫折感必然会失去对企业的信心；3、企业要让员工自豪，要达到员工因企业而自豪，企业因员工而更精彩！4、要让员工多赚钱，别让你给员工的工作成了可有可无的鸡肋，那员工随时可以抛弃工作，另谋高就，如果员工待遇好了，哪怕为了保住他自己赚钱的岗位，也会好管理，积极向上的工作；5、中国的企业应该学习一下安利的管理和培训，安利经常投入几千情人来讲一节课，要加强员工的培训，改变其价值观和追求，多进行成功学的激励，给员工一个公平、公正、公开的晋升空间；6、大方向如上了，其它的具体问题具体对待，你给员工的公司是否有延发或者克扣？是否给了员工保险？是否尽力改善员工的饮食及工作条件？将心比心，换位思考，把自己当成员工，切身体验几天，你应该会找到解决方案的，祝生意兴隆！
第3个回答 2011-11-03
如果是你的员工的问题:
我觉得第一、应该制定并执行较为完善的绩效考核制度,不搞"大锅饭".“大锅饭”会打击积极分子，做事的人总难免会得罪人，如果没有适当的保护措施只会打击他们做事的积极性。
第二、就是领导要适当放权，不要把所有的权利都握在自己手里。权利握在一个人手里太多，如果他是个大公无私的人会整天忙得上窜下跳，工作效率低下；如果他是一个自私自利的人，他会利用权利以权谋私，而把权利适当下放对下面员工是一种鼓励也是给他们锻炼和成长的机会。当然，我认为权利下放也要注意交叉放权，以免形成“诸侯割据”无人监督的状况。
第三、注意适当对员工进行职业培训和道德培训。我们让下面员工做事不是奴役，而是奖励，是给他们锻炼和成长以及拿自己那份工资的机会，但是如果在他们执行过程中不进行适当的提点和栽培，只会放任他们的懒惰，放任他们的错误。这样你这个领导也就是一个对他们来说无用的领导，有朝一日他们或许会把你掀下台来或许他们会毅然辞职，不会有一丝留恋。
第四、就是留给员工们较自由的空间。制度要人性化，尽量用人治，少用法治，但只要对员工们的成长有用的制度一定要提倡并严格执行——其实这也是人性化治理。这样可以给员工们一个创造的舞台，一个能发挥自我特长的舞台。
第4个回答 2011-10-20
先从制度上考量是否存在缺陷，其次就是制定激励措施。