第1个回答 2016-02-16
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核(performanceevaluation)，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
原则：
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
第2个回答 2014-12-30
绩效考核有没有效果，一定取决于用的组织，用的人。就像共产党能用小米加步枪解决掉国民党一样。所以绩效考核一定有效，就看用的人能否发挥出它的价值。泽亚企管认为，绩效考核推行下去，没有效果，主要是出现了以下几个方面的错误。 1、高层不重视，认为绩效考核是人力资源部门的事情； 2、指标没有围绕企业经营业绩进行层层分解； 3、指标不能量化，主观评价多，或指标不是横向部门统计，而是由本部门完成； 4、考核指标设置太多，造成考核人顾此失彼； 5、关键考核指标不明确，设定的考核指标不是围绕关键问题\/结果； 6、考核数据不能监控，无人审核，容易出现数据做假； 7、考核数据不能及时量化公开，数据统计周期长，不能及时纠偏，改善； 8、考核方式不合理，起不到正\/负激励的作用； 9、考核目标值设定过高，一步到位，未考虑到被考核人的工作能力； 10、考核方案的制订未让被考核人参与，导致被考核人不清楚目标与要求； 11、考核结果未及时反馈，未经进绩效面谈； 12、考核指标\/数值未定期进行优化\/调整，不能根据时间的推移与问题的变化进行快速调整； 上述12个问题点是影响企业绩效考核是否有效的关键，如何在设定绩效考核的时候就充分考虑到这些问题，将解决方案融入到考核机制中，考核一定会有效果。本回答被提问者采纳