可以的。我们国家的分配制度是按劳分配，所谓按劳分配，就是多劳多得，少劳少得，不劳不得。即一个人的能力与劳动的强度是对应的，如果能力强的话，就可以多劳动，获得更多的工资。如果一个人能力差一点，可以少干点，少挣点钱。不劳动的人，当然是无工资可言。
能者多劳，当然他也会获得更多的工资收入，可以改善他的生活水平，可以让他的自我价值得到充分的发挥，人当尽其用，有那个劳动能力，而不干相应的活，那不就是对自身劳动力的浪费吗？所以，视自己的能力而定，自己有那个能力的话，可以在做好本职工作的基础上，多劳动。
能者多劳，并不是对“能者”的剥削，可能很多人误以为工作都是一样的，应该同工同酬，让能者多干活这样很不公平，实则不然，同工同酬指的是干同样量的工作，得到的报酬相同。并不是对工作种类而言的，而是工作的量，如果两个人同样干八个小时，那么他们理所当然的得到一样的工资，但是，如果其中有一个人有能力干十个小时，那么他就可以干是个小时的活，他的工资收入肯定也要高一点了，这就是所谓的多劳多得。
当然，能者多干活，是在自愿的基础上的，如果那个能力强的人自愿干更多的活，挣更多的钱的话，就可以让他多劳动，相反，如果他自己不想干更多的活的话，就没有理由强迫他干了。
职场能者固然可以多劳，但是这也得建立在人家能者愿意做的前提下。
所谓的职场能者，指的是能干、肯干、干得好的人，在做好自己分内工作之余，还能够兼顾其他方面的工作。说句不好听的，现在多数公司都或多或少，给能者安排更多的工作。
比如说，做文案工作的人，往往要兼任公司的摄影师，负责拍照；要兼任新媒体运营，运营公司的诸多自媒体平台，以及社群运营；还要兼任公司的美工，做平面设计，设计各种海报、线下宣传物料等等。
这么多的工作量都放在一个人身上，却没有给他与工作量相匹配的酬劳。一开始或许他还能凭着一腔激情去做，然而时间久了，自然而然就不想干了。
毕竟，在员工眼中，自己为公司付出了那么多心血，却没有得到公司任何的肯定。这严重打击了他们的积极性，容易导致职场“能者”离开，造成公司人员流失，对公司发展极为不利。
能者既然多劳，公司或多或少都应该给予一些激励，让他们能够坚持下去，继续为公司创造更大的利益。
但能者毕竟时间、精力与能力都有限，无法长期顾及全盘。所以，让能者多劳只能是解决燃眉之急，根本办法还是需要培养人员来分担部分工作。
对能者来说，如果在工作中，帮助其他同事，给他们成长的空间，教授他们相应的方法和技能，让他们学会独自去解决问题，而不用能者事事包办，全部要自己解决，不然最后累的还是自己。
这一点主要看我们的上司了，如果是一位能够提供长远发展并为你提供绽放平台的上司，那么多劳是没问题的。但若是对你的能力与你的表现视而不见，充耳不闻的上司，那么还是放弃并且尽早离职的好。虽然有很多的书籍会教导我们无论是否有人看着你，你都要按照那样的标准去行事。在此，我不会去讲如果拥有一个好的舞台，我们该怎样去做，我会列举为什么不该多劳的理由。
为什么我要这么劝人入歧途呢？并非如此的，在一些企业里确实是有这样的事情发生。手下认真负责，很认真的提升自己的业务水平，但是却发现自己的晋升和薪资比别人慢了不仅仅是一两倍。他们也希望能够忍耐下来，坚持到守得云开见月明的时候，然而岁月不饶人。当一个富有冲劲的年轻人步入至中年以后便会体验深刻了。
由于不是论文，篇幅有限，举个简单案例。众所周知的知名餐饮KFC是隶属于百胜餐饮集团下的一个品牌。而它的晋升途径分为两种，一类是从普通员工做起，踏踏实实的慢慢爬上去。另一种是走所谓的校园直通车绿色通道，在大学毕业通过应届生直接招聘成为储备经理。通常来说，前者所要经历的磨砺基本上可谓好比过无关、斩六将，不将一身本领打磨到极致成为一个店长的几率很小。
但储备经理则不然，他们往上的难度相对较少，只需要经历两个关卡，副经理、资深副经理就可以登峰。而普通员工则需要经过服务员、训练员、店务组长、副经理、资深副经理才有可能成为一个店长。其间任何一个职位如果卡住并超过30岁以上，晋升之途就会很渺茫了。虽然多劳可能会受到赏识，但是每个人的晋升并无固定的标准，在店务组长之下店长说了算，之后则是由更高级别的领导来评判。若等到年逾三十，再想转换专业或跳槽就会很麻烦。因为它的转业范围有限，与传统中餐或其它餐饮业的管理模式又有所不同。因此，是否多劳还是视自己所在的环境而定，不要陷入难以回头的择业之中去。
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