打造公司的企业文化，也是HR的工作职责之一。工作多年，也听说过周边的某些企业想要打造所谓的“家文化”，最终的成效，仁者见仁智者见智吧。家文化，这个可以作为远大理想，但是不能作为公司奋斗目标。
众所周知，我们是社会主义国家。
从小学习的政治书上，我们国家的理想是实现共产主义。理想是远大的，伟大的。但是实现的可能性有多大，需要多长时间才能实现，也是仁者见仁智者见智吧。反观，“家文化”亦是同样的道理。
公司的本质是什么？是以盈利为目的的经济性组织。说到底，是经济性组织！这才是重点。如果一家公司不赚钱，有多少员工会死守在这个贫民窟？
任何一家公司，基本核心都是为了实现公司战略目标和经营目标。这个是前提，然后再谈目标实现之后，管理者、员工可以如何分配这果实，可以如何打造这企业文化，怎么给员工创造更好的环境。
当然，并不是就完全这么功利性，只看钱。
赫茨伯格的双因素理论（保健因素、激励因素）
保健因素：是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性。（对应马斯洛需求理论的生理、安全、社交三个层次，属于比较低的需求）
激励因素：是指能让员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情。（1）工作表现机会和工作带来的愉快；（2）工作上的成就感；（3）由于良好的工作成绩而得到的奖励；（4）对未来发展的期望；（5）职务上的责任感；（6）工作内容的丰富性等。（对应马斯洛需求理论的尊重、自我实现两个层次，属于比较高的需求）
因此，如果一个员工愿意长期在一家公司待，那么很大一部分原因，绝对是因为满足了员工更深层次的需求，让他更加自信，让他得到尊重和认可，进而实现自我。
我们没有办法完全把公司当成“家”，但是我们可以尽可能的想办法，如何让自己的职场生活更加舒适。毕竟，每天在公司待的时间，真的很长，甚至比待在自己家里的时间还长。
比如，搞好职场人际关系
与周围同事的关系，与上级领导的关系等。很大程度上，我们在职场的直接舒适度，会来源于周围人给我们带来的感受。尤其是我们的直接上级领导。调查数据里面，因为与上级不好相处，与周围同事不和，导致的离职，也占去了不小的比例。
再比如，提高自身专业能力
为什么在这里会提到专业能力。在很多时候，我们在职场的不舒适感，也会来源于我们没有办法解决工作中遇到的问题。而解决不了的问题，侧面反应的是能力上不足。能力有限，让我们在职场上困难重重，举步维艰，很容易丧失信心。强悍的能力，才是解决问题的根本。
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