没有实权，在定义或者概念上比较含糊——但按照通俗的说法，主要是指没有权利“决定下属的去留及薪资福利”，即人事权。其实，这在一线管理人员中、以及在授权不充分的情况下普遍存在。
现实当中，每个人确确实实都很现实——如果你对他或她的前途和利益方面起不到什么实质性影响的话，自然而然可能会发生不好好做事，不听你的安排，不团结等现象。但是，从你的上一级主管的角度来看，既然找到你，自然是需要你直接、或者说帮助避免这些影响组织整体绩效和工作氛围的现象——即希望你管好你的下属。管理下属，是作为领导的最重要工作之一。
从部门或者职能的定义来说，为了保证能够在整个组织中不掉链子，作为领导，最重要的任务是保证下属能够按照（包括
组织纪律在内的）组织要求、保质保量按时、并且能够持续完成相应工作任务。
而要做到这一点，首先是清晰、准确、及时地向下属解释传达工作任务和要求——并且确保传达到。同时，强调一下，这个传达内容的范围，不仅仅指具体的工作，还包括组织适用的各种
规章制度和程序表格。还有，传达可能不只是一次性的，有些情况是需要定期重复的，甚至于天天唠叨。
其次，要确保下属有足够的业务能力去完成工作——意味着需要了解并掌握他们的技能水平，并根据实际情况需要制定、执行相应的培训计划、并进行效果验证，以满足实际工作中的需要。这个需要可能来源于现状（某些个人技能需要提高）、未来任务（有新的技能要求）的需要，也可能源于培养多能手增加人力安排灵活度的需要，以及你作为领导、给下属进行职业规划上的需要。
再者，检查、监督下属的工作进展和完成情况，必要时进行纠正和补救，以确保实际工作开展得以顺利进行和实现 —— 记录、包括在纠正过程中与下属的沟通和交流，从而掌握下属的工作能力和表现，并适时提供反馈，是管理下属的一项最基础的工作。
这里，需要啰嗦一下的是“反馈”—— 无论是作为领导的你，还是组织其它的人和/或部门，将极大地决定着反馈对象未来的表现。反馈可能是正向的（鼓励、表扬、教导），也可能是反向的（批评、指正）；有些是通知面对面的沟通，有些是通过奖惩制度；可以在现场，也可以会议上，也可以是定期的比较正式的工作面谈；有些事情是对某一个人的，有些事情是对多个人甚至是整个部门的。方式、方法、时机要灵活多样，能否选择得当、充分应用，是很能体现管理者的能力和水平。
同时，通常来说，为了保证做好沟通和反馈，在形式上，必要的例会和定期的工作面谈一般是需要的。而为了保证例会和工作面谈的效果，基础记录和数据是非常必要的。
以上，供参考。谢谢！