第1个回答 推荐于2017-11-29
民企管理者让命令更有效的6种方法
相对于外资企业，民营企业给不出高薪来招揽得力的人才；相对于国有企业，民营企业给不出终身的就业保障来吸引人才。于是，我们民营企业惟有努力提高我们管理者的管理水平。管理水平如何？最直接的表现就是我们的命令是否得到了有效地执行。根据我多年的营销团队管理经验以及公司管理经验，我得出以下六种方法让您的命令更有效。
1、去影响具有“影响力”的人
我们需要首先掌控住两类人，一类是团队的副手。因为在我们空降之前，正职空缺，他作为团队最高职位一直在代理正职的职权，并在团队中拥有权威，他说的话是蛮管用的。第二类是团队中的业务骨干。因为在团队中，业务能力最强的员工是最让大家信服的。如果把这两类人掌控在手里，说服他们跟随自己，其他员工就会纷纷仿效。
收服副手，说起来简单，但是做起来很微妙。副手，在我们没有来之前，他原以为老大的位子是他的，迟早老板会将他扶正。但是我们来了，把他的美梦破坏了，恨还来不及，怎么可能帮我们呢？我在某民营企业做事业部总经理时，曾这样解决这个问题。首先，我将他请到一间雅致的茶吧。为什么不在我办公室，因为我的办公室在他看来，是我的地盘，在办公室哪怕我说的是真心话，都会被他理性地认为是我的权谋，达不到想要的效果。而在茶吧，属于第三方的地盘，在这个地方，他感觉到自己和我一样都是客人，处于同一个层级上，自然心情不会那么敌对。而且来茶吧，请他喝茶，他会感受到我虚心求教的真诚。我告诉他，“我来到这家公司是希望可以把我在外企的营销经验教给大家，带领团队克服销售难题，创造更大利润，而你在这个团队的地位是不可撼动的，我希望可以把我的管理经验与你分享，等到一定时机，放手让你干，”我开玩笑地说，“只有把你培养出来了，我才能升到更高的职位啊！”经过一番交流，他慢慢了解到我的到来，不仅可以帮助他提高管理能力，而且把他视为心腹，帮他提升职位，与直接提升相比也是好事一桩，于是开始不遗余力地帮我。因为把我顶上去，再有我的大力举荐，正职就非他莫属了。
业务骨干的收服，相对来说属于真刀真枪地战斗。因为业务骨干自持业务能力强，对夸夸其谈的上司不感冒，只有让他们见识到更强的业务实力才能低下高贵的头颅。在到公司刚半个月的时候，我通过以前的资源，做成了一单业务，让他们刮目相看。我还特地为他们组织了一次销售培训，会后，他们纷纷说感到茅塞顿开。以后对于我发布的命令，员工的执行积极多了。
2、树立官威
来到一个新的企业，一定要发表就职演说吗？一定要新官上任3把火吗？不一定的。因为做为空降兵，即使我们一句话都不说，都已经很引人注目了。如果我们还大张旗鼓地话，效果不一定会好。人们会感觉你锋芒太露了而导致人们的反感。此时我们可以采取温和的方法来润物细无声。
我到上面提到的那家民营企业做事业部总经理时曾用过的一个方法，起到了4两拨千斤的效果。上班第一天上午，我将副手叫到办公室，和他研究团队每一个成员的性格、爱好、业务能力等。并请他按照办公室的布局，把每个座位上的员工名字、职位、祖籍、特点等等都写下来。我的办公室是玻璃隔断，隔着玻璃，拿着对照表，看着外面的员工，整整背了15分钟，把每一个人的名字、体貌特征都记住了。中午吃饭时，我装做无意识地叫出他们每一个人的名字，并和他们谈家乡谈人生。下午一个员工来到我办公室对我说：“尚总，本来我已经决定离开这个公司了，但是您来了，我感觉我有必要继续留下来”。我问为什么。他说“我感觉您特别专业，你能够在这么短的时间内叫出每一个人的名字，我们内心很震撼啊，直觉告诉我你一定能带领我们走出困境！”
树立官威还有第二种办法，就是“敲山震虎”。在刚开始的几个月里，每次的部门例会上，针对有可能出现的问题，我总会列举以前在外企的做法，起到警视的作用，以防他们犯类似的错误。例如，我发现一个员工销售业绩下降，迟到早退现象增多时，我没有立即找这名员工谈话，而是在例会上透露以前在外企，迟到早退者一般3次以上就开除，曾经有一位我的上司的亲朋就这样被我无情地开掉了，上司求情都没有用处，我这里不养懒汉！那名员工自此觉醒。因为我没有直接批评他，所以他对我一直心存感激。起到了震虎而不伤虎的效果。
3、给员工一个清晰的目标
只有清晰的知道目标，管理者的命令才会有效地被执行。
第一种下命令的方式：
“小张，你负责这个年度A产品的华北地区的推广工作，希望你加油干啊，公司对你抱有很大的希望的。”
“小李，告诉你的团队，如果能够出色地完成这次销售任务，公司会给大家提供奖励的。”
第二种下命令的方式：
“小张，公司决定由你负责A产品在华北地区的推广，我们希望能够达到40%的市场占有率，过去我们一直在接近这个目标，但一直未能达到，希望你带领你的团队攻克它呀！”
“小李，本季度实现100万的销售利润是公司额定的目标，但如果你能带领大家实现超过100万的利润，公司将从超额部分中抽取10%，对你和你的团队进行奖励。”
第一种下命令的方式属于暧昧不明型，公司希望小张加油到什么程度？公司到底希望小张取得怎样的工作成绩？小张都不清楚，不知从何下手，因此这个命令也不可能得到主管想要的结果。而第二种命令方式就用数字做到了清晰化、量化。小张可以用市场占有率来自我评价是否完成了上司的命令。因此，到年底，小张就拿着40%占有率的成绩单来见我们了。
而小李在第一种命令方式下，对奖励没有直接的感受，起不到激励作用，小李们往往会把这个命令当成一句上司的客套话来听，不会认真考虑。而第二种命令方式中，不仅对小李的销售利润做了数字量化，而且对奖励的具体数额做了规定。让小李认识到，这个命令是上司深思熟率过的，一定要认真对待，而且奖励这么丰厚，得加油干啊！
因此要抛弃暧昧不明的目标命令，清晰可量化的命令才会更有效。
4、定期检查，让命令有理有据
命令下达以后，还要在过程中进行定期检查，这也是时下流行的“过程管理”。这是因为人们一般有“不需要检查的工作不做”的陋习，老板布置的任务，只要没有说明哪天检查的，肯定完成率不高。有句话说得好，即使风筝已经飞起来，也要随时根据风向收线和放线。
在我上任那家民企后，我观察发现，公司只对他们有每月销售额的规定，他们每天的工作没有计划性，想起哪家客户来就联系哪家客户，员工之间的客户还经常重合，导致整体的销售业绩差。我采取的措施是，每个员工按照省份和行业划分责任区，杜绝客户撞车情况发生。并制定了每天必须找50家客户，当天联系，并把每家客户的联系情况写在excel表格里，下班前发到我邮箱，我来检查。下班后，我一个一个来看。并在第二天上午，挨个叫进办公室，对有疑问的客户的情况，详细地询问联系的情况。我问的问题异常地细致，常常把他们问的哑口无言。第二天交上来的客户联系情况就都有了进步。这样一个月连续下来，不仅员工每人都积累了上百家潜在客户，销售业绩得到了很大地提升，而且挖掘、谈判客户的能力得到了很大的提高，对我这个上司更加敬佩了。当然，几个月后，我在这帮优秀属下的推动下升到了公司副总，也算是对我每天晚上辛辛苦苦看表格的超值回报吧！
5、以身作则——主动承担该承担的事情
主管之所以是主管，是因为我们比下属承担的责任更重大。下属遇到不能解决之问题的时候，作为主管要挺身而出，对下属进行有效地指导和帮助。不负责任的主管在遇到困难的时候，会把困难推给下属。这时下属是不买帐的，他会认为我们不配做主管，自然对我们的命令就会敷衍。
在我到那家民企的时候，属下30多人没有一个人凭自己的能力签单，公司的单子基本上都是大老板自己签成的。他们对销售模式以及所销售的产品产生了很大的怀疑，消极怠工和打退堂鼓的不少，他们认为是因为公司产品的质量有问题才导致他们销售不出去，而对于大老板所签的几个单子，他们又认为是大老板的资源铁走的是人情单而不信服。所以为了加强员工的信心，稳定军心，我亲自拉单，并在半个月内签成了一笔小单。而且专门召开了会议，向下属祥详细细地讲述我每一个步骤是怎么做的，为什么要这么做，做的时候要注意些什么，并客观分析了公司产品的优劣势，让他们感觉原来我们的产品在市场上还是很有竞争力的，只是以前工作上没有高手指导，所以才业绩差。我的以身作则，不仅增强了下属的信心，而且增强了我的命令权威性。我要求他们必须当月签单的命令取得了他们的全力支持，而当月没有完成任务的下属第一次没有推脱责任，因为他们的上司没有推脱责任！
6、刚柔并用
有震慑力的团队领导是每个主管所希望的，但是有时也会因为“刚性”过强而令权杖折断。因此建议主管要适当地刚柔并用。例如，和善对待下属的牢骚和不满。下属也是有血有肉的凡人，他们有时可能会批评领导，向领导发牢骚，或者对领导产生各种想法。这时，我们不能简单粗暴地认定下属侵犯了自己的权威，“不管有理无理先打50大板”是要不得的。下属有了牢骚，首先要分析一下，他为什么会有这样的牢骚，在这个牢骚里面我作为领导应该付什么责任，我怎么样平息掉这个牢骚。因为我们的和善，而不是以暴制暴，能够得到下属由心地敬重，我们的命令就会得到更有效地执行。本回答被网友采纳
第2个回答 2013-11-09
【本讲重点】找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想低效率靠管理，高效率靠激励用员工的价值观来激励员工把员工视为合作伙伴吸引充满活力的员工带动群体要拿出时间与员工沟通 摆脱六个思想障碍 既然培养部属如此重要，为何多数企业仍无法下大力度去实施呢？这其中有观念上的问题，也有实际上的障碍。几种典型的情况说明如下∶ 1、真的没有时间吗? 主管没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环：部属愈是能力不足，主管愈是不敢授权，结果造成主管更忙，部属更帮不上忙的现象。通常培养部属在企业中属于重要但不紧急的事，而往往被忽略。所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性，并且依照其重要性，排列在组织的任务中去执行。 2、自己做比较快? 相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多，因此许多主管缺乏耐心指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其信赖。这时主管可以先就次要任务，或是部属已经可以承担任务逐步教导部属，完成任务的转移。 3、教了徒弟饿师父? 中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障。可是现代化的社会进步迅速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把部属培养好，可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。 4、死活都教不会? 这有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是指导技巧不足。前者必须在招聘时便能过滤，或是在组织中运用测评工具，提早评估出部属的潜在特质，以便择优培养。技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫。 5、与其流失，不如罢手? 有时培养部属，结果成了对手的人才。当然人才的流动会引起痛苦，甚至带来伤害，但不能因此便拒绝用人，或是停止培养人才，这会造成为了正确的理由做出错误的事情的危险。就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略，方能达到综合效果。 6、都是培训部的事吗? 没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更需要负担培育之责任。未来学家约翰??奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”特别是组织中许多实战性的任务，在工作中的指导效果会更好。 如何管理好下属的问题，是一个非常复杂的问题，为什么？因为，企业经营管理的绝大部分内容都与此紧密相连。如果说企业管理是对人财物的管理，莫不如说主要是对人的的管理。而对人的管理，又主要是对人的需求、动机和行为的管理。然而，这种管理却相当复杂，比起其它管理复杂到千百倍。怎样才能对下属实行有效的管理呢？紧紧围绕下属的需求和动机来开展管理工作。我的体会是：一、首先要有真诚地为下属负责的理念和行动。 作为领导者或管理者如果您不能为下属负责，如果不能为下属的利益和前途负责，如果不能为下属的职业生涯负责，那么，下属就不会为您的前途和管理使命负责。这就叫做“交换”。这种交换不是简单意义上的投桃报李，而是生命价值的交换。二、管理下属的过程，实际上就是管理自我的过程。正所谓：喊破嗓子，不如做出样子。因此，管理下属的过程应该是管理者自我管理的过程。三、要设立共同的工作目标，形成共同的愿景。孙武圣说：上下同欲者胜。简单的六个字却揭示了极其深刻的道理。上，就是领导者和管理者；下，就是下属和员工。同欲，就是共同的目标和远景。胜就是成功地达成。四、要有科学合理的考核途径和方法。这是说起来容易办起来难。关键在于科学和合理。什么是科学？科学就是基于客观的现实。什么是合理？合理就是合乎事情存在和发展的道理。五、对于工作中的失误要敢于承担责任。 实际上不敢承担责任的管理者和领导着却大有人在。这些人往往以正确自居，凡是功劳、苦劳、成功、经验、业绩、不凡都是自己的，凡是过错、平庸、教训、责任、问题都是别人的，凡此种种令人作呕。管理好下属主要从四个方面进行： 一、从组织上 要注重人员的合理搭配，用人所长，发挥每个人的优势；要倡导公平公正和诚信的价值观念。促进互相帮助，公平竞争。 二、从制度上 要明确每个人的职责，建立部门绩效考核制度，定期对下属进行考核考评，建立能者上，庸者让的严格的管理机制。 三、从培训上 要注重下属的技能培训，提供良好的学习条件和职业发展规划；做下属的业务教练和行动表率，帮助下属快速提升，适应工作。 四、从情感上 要多与下属沟能，了解下属思想和生活中的疑虑和困难，及时给予开导和帮助；要不断关注下属的士气，在下属有了成绩时，给予热情表扬，在部门工作有了阶段性的成就时，大家共同庆贺；适当给下属制定有挑战性的目标，让下属在完成工作目标时，获得成就的快乐。自我分析： ①你所带领的下属的工作价值观都是什么样的 ? ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ②你工作的哪些方面是需要下属员工来参与？让他们写出自己的意见。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ③你最近要同哪几位优秀的伙伴进行沟通。 ____________________________________________________________________ _______ _____________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ④你现在马上要采取什么样的行动？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 在现代企业的管理制度中，有多种激励员工的做法，如通过工作设计、薪酬福利、员工持股和股权、目标管理、绩效考核、参与和授权、培训和开发、团队及组织环境等等。请你查阅一下，你所在的企业中有多少制度是专门用来激励员工的？ 由此可见，制度是最重要的激励方法。 一定要在全公司树立优秀员工的典范 有一个名词叫典范转移，就是说典范的力量非常大。 管理者应该如何激励下属 ? 首先要找到别人要的梦想，努力使员工相信你会帮助其实现梦想；其次要记住低效率靠管理，高效率靠激励，激励你身边的每一个人；三、就是分析员工的价值观，并用他们的价值观来激励他们；四、要激发员工的参与性，把员工视为合作伙伴；五、吸引充满活力的员工，用充满活力的员工去带动整个群体；六、是要拿出时间与员工沟通，因为沟通过度比沟通不良要好。 活出领导力用一半的时间领导自己如果能把自己领导得好，就能领导别人，就能够活出领导力。领导自己最重要的一件事是"信任"。一个人有没有活出领导力，要看他能不能赢得他人的信任。如何赢得信任呢？一、对他人真正关心和感兴趣做任何事多想想别人，是赢得他人信任的第一个方式。二、设法谅解他人要能真心谅解一个人，其实是有方法的：如果能够了解对方的过去，知道他的生活背景对他造成什么影响，就能谅解为什么他对某些事会有那样敏感、强烈、奇怪的反应。 三、聆听别人说话 沟通不是教训、开导。沟通最好的方法是听对方讲话。四、光靠管理还不够 一般人会误以为"领导"跟"管理"是同一件事，其实两者之间有好多不同。 领导（Leadership）是与"人"有关；管理（Management）则与"制度"有关，像系统、业绩、办法……。这两个都重要，可是在竞争激烈、变化快速的时候，公司只靠管理上的规定、奖惩办法并不够，还需要领导－－就是靠"人"，看领导者对人有没有吸引力。五、接受错误，学习教训 能够从错误中学习的人真的很有福气，因为他一直在进步。反过来说，为自己辩护、怪到别人头上、抱怨经济不景气、找借口……，就不可能进步，更得不到收获。长时间下来，两种心态就会造成截然不同的命运。
第3个回答 2019-12-30
先把人心掌握了，其他一切都好说，输了人心一切都是免谈。不要太把自己太当领导了，朋友一样的相处，你的工作会很轻松，效率也会杠杠的，但是要学会掌握度。加油哦，领导不是好当的，以其说是当领导，还不如说是服务员工的，呵呵，开玩笑了。
第4个回答 2014-02-20
博学 慎行 常思 多看 时间一长后就水到渠成了 凡事不强求！