人力资源部应该给员工提供怎样的培训

Question

我们公司是个私企，没有成熟的培训系统，哪位高人能指点下，公司的人力资源部应该给员工提供哪些培训吗？
是类似如何促进团队合作这样的宏观课程还是具体到各部门，像是销售部有销售技巧培训，技术部培训等等。。。
在资金最小化的情况下怎样运行比较有效呢，作为刚毕业的学生，对于这个问题还真比较挠头。。。

Answer 1

通常两种情况下进行培训，一种是发现问题时，用培训解决问题；另外一种是制定目标时，用培训的方式来达成目标。
培训可以采用两种，一种是内训，就是由企业内部的人来进行培训，另外一种是外训，就是采取由外部讲师进行培训。
资金少的话，可以采用内部培训的方式，如果没有内部讲师，可以采用OJT的方式，由各部门经验丰富的老员工或主管来对经验不足的员工进行培训，在每周或者每天的固定时间来进行培训，时间可以比较短。然后每隔一段时间进行检核。
另外可以选拔内部讲师啊，现在有很多针对企业内部讲师的培训课程，比如比较出名的涛涛国际的讲师训课程，就是帮助企业培养内部讲师，然后由这些讲师来进行培训，这样可以省很多的费用。
至于部门之间的，其实就是根据岗位需求来进行培训内容的设计嘛。比如销售部门，可以这样想，一般该岗位都需要什么能力，每天工作的内容对员工有什么影响。销售岗位，需要销售技巧，需要沟通技巧，简报技巧等等，而且销售有业绩压力，所以可能还要给员工进行解压方面的培训。比如行政部门，公所都比较繁琐，所以要有时间管理的技能，而且工作可能重复度很高，还要进行对工作正确心态的培养。
如何发现问题，就是结合该岗位的能力需求，来发现员工哪些地方不足，来进行培训。设定目标，就是当企业设定新的高绩效的时候，各部门员工要具备什么样的能力才能达到绩效，这就是目标，然后用培训来进行提升。除了技能外，别忘了心态面的东西。

Answer 2

人力资源中心是做统筹的。
一般来说，专项技能非管理类，应该交由部门自己去培训。专项技能/岗位技能由部门制定出来，可以通过年度培训计划制定，然后由人力资源中心人员进行审核，OK就把年度培训计划分为月度培训计划，然后监督各个事业部按照月度培训计划去完成本部门的培训。
人资中心负责的培训项目是：
1、新员工入职培训（企业文化与制度、职业心态、职业道德与职业礼仪）
2、在职培训:管理类培训（管理层培训、执行了、领导力等等，专业的可以聘请外部讲师），或者自己开发相关的培训课程。
3、组建内部讲师，开发内部培训课程（小企业可以不做，全由人资中心自己做也行）
4、建立员工培训档案
5、公司员工外出培训、学习、考证等等的申请与审核。
6、部门不能够自己培训的技能、知识等等，可由人资中心协助，培训。或协助聘请外部机构。
7、公司年度培训预算的编写。
等等
你现在的职位是培训专员还是什么？直属上司是谁？负责哪些内容？
员工培训可以跟绩效挂钩~

Answer 3

社会培训都是给自身人力资源培训的，你不用参加，听也听不懂。学校的东西不适用实际情况。有一些班也是骗钱的。我也是这么走过来的，告诉你我是怎么一步一步走过来的吧。
首先买书，看看人力资源的全部工作，都是什么。一般的书就行，讲的大同小异。
一句话分清楚事件的重要顺序和时间顺序。
一般刚刚接手最痛苦的是交你做培训，找讲师还好，自己讲就得准备。如果没有培训那么恭喜你，少了很多工作。
然后是招聘，招聘主要是对自己有信心，准备好要问的问题，新员工入职培训很重要，要精心准备
社保直接找代理商就行了，分担你很多工作。其他的登记档案阿什么的都是小事情，尤其你是文秘出身的，呵呵
劳资应该有以前的用，以后有时间可以研究研究改改。
公司文化和制度不知道是不是你管。。。。别的想不起来了，事情比较多比较乱 呵呵，

Answer 4

演示
演示的方法更能形象的表达你所培训的内容。
举个例子：当你学驾驶的时候，教练通过示范，懂的了基本的操作，通过重复练习，掌握了油门和离合的配合、挡位变换等技能。通过例子说明演示具有分节动作、重复多次的特点。
针对员工进行实物操作的演示，要进行分节操作，保证演示的细节都能让员工注意到，通过多次重复加强员工的记忆。演示可以采取互动的方式，重复演示可由员工来完成，既纠正了个别员工的错误操作，也加强了所有培训人员的记忆。

讲解
讲解是培训中最基本的表达方式。
有效的培训讲解少，员工互动多，讲解多的情况下，很难保证员工对于讲解的内容有效的理解和记忆，泛泛的讲解，也使整个培训显的乏味。
讲解是必不可少的，但是要控制讲解的内容和时间的长短，保证培训的效果。
为了杜绝讲解的乏味，讲解的时候，语气尽量要生动。

小组讨论
小组讨论属于培训中集体互动的一种方式。
小组讨论更能启发每位员工的思维，使每位员工参与到培训的课题中来。
一般采取设定一个讨论的题目，培训的员工进行分组讨论，限定时间，小组选派代表发表小组讨论的观点和建议。培训者对于各组讨论的观点和建议进行分析和总结，得出最终的结论。
对于表现突出的小组要提出表扬，激励小组的讨论热情。

提问
提问采取主动应答和指定提问的方式。
培训者根据培训的课题，设计几个问题进行提问，可以采取员工自主应答的方式，如果自主应答的响应并不热烈，就要采取指定提问的方式，随机指定员工进行回答。
自主应答气氛强烈表示员工的参与热情较高，指定提问的随机性也提醒了员工不能大意，积极的活跃思维，做好应答准备。
提问也是培训者就某个观点不能确定时所采取的最好方式，通过提问的方式，既拓展了培训者的思路，也启发了员工的思维，最终得出合理的结论。

录像
录像的方式主要用于培训员工的行为。
许多参与互动的员工，虽然清楚自己的表现有差强人意的地方，但是没有得到及时的指导。录像的方式就是及时的帮助员工纠正表现不佳的行为，通过现场的回放，按步指导，也使全体员工受益。
录像的培训方式，并不是刻意要找员工的缺点，最终的出发点是加强员工的行为意识，纠正不规范的表现行为。

案例学习
如果参与培训的员工理论和实际水平较高的时候，利用案例学习的效果较好。
MBA教学的主要授课方式就是案例学习。
通过对现实案例的分析、总结、展望，提出个人的见解，开拓员工的思维，汇总员工的观点，更利于员工站在理论的高度来看问题。
案例学习对于员工的成长和开拓思维是非常有利的，使员工站在战略家、企业家的角度看问题，跳出原有的思维逻辑，更能融入企业的文化氛围。
案例学习可以以小组讨论或提问的方式进行。

角色演练
角色演练是特别生动的一种培训方式。
培训的员工既能发挥个人的表演天赋，也能从角色的演练中获得实战经验和技巧。
举个例子，你在讲解业务如何对终端客户拜访的时候，就可以指导成员对客户和业务员的两个角色进行演练，模拟终端拜访的场景。通过演练对客户心理、拜访技巧、谈判技巧、推销技巧等业务知识进行讲解，更利于成员对培训知识的消化吸收。
角色演练一方面发挥了员工的主观能动性，另一方面也会发现员工存在哪些尚待挖掘的潜质，给予我们在人才培养的方向提供了参考。

游戏
游戏的培训方式充满了知识性和趣味性。
许多培训课题都采取了穿插小游戏的方式，使培训成员通过参与游戏来领悟内涵的道理。
游戏的培训方式还能缓解专业性过强的课题带来的紧张气氛，在放松员工精神的同时，有机的将游戏和培训内容结合到一起。
总之，有效的培训要将以上的八点内容进行灵活的运用，使整个培训既不枯燥，又使员工易于接受。灵活的组合各种培训手段，既丰富了培训的方式，也使整个培训过程显得不单调，员工的参与热情高，培训的效果好。
卓有成效的培训多采取的是互动的培训方式，员工互动的时间多，讲解的时间少，边互动边讲解的方式，使整个培训充满趣味性，更利于实现培训的目的。