第1个回答 2020-09-29
资深招聘从业者需要长期进行人才储备， 但仅仅依赖在个人电脑中保存简历文件， 其后期使用的局限性大、机动性弱。积累所有投递、面试过的简历，并记录面试摘要，避免重复沟通以及信息错漏。不知道你现在是否有使用招聘管理工具。
目前市面上比较知名的几款人才储备的招聘管理工具有：54HR、品聘、北森。
这三个管理工具我都用过，使用时间最长的是54HR，3年多的时间。主要是性价比高，价位很合理，操作十分简单，界面设计大方清晰，人才储备方面安全系数高，便于查阅和复盘，手机端VX公众号同步网页端，让您的人才库随身携带、随时查阅、随手管理。
品聘价位比54HR高，有安装部署费。但功能很多，眼花缭乱需要培训，没有VX小程序，需要下载安装软件。自带有通话系统，但是需要额外付费。您看业务需要。
北森价位更高了，一个账号过万，属于定制化的那种储备人才工具。适合集团性质大型企业。
第2个回答 2014-08-26
转载以下资料供参考
人才储备途径
1．内部培养
内部人才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面。
内部晋升——通过内部晋升，可以把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工，使员工与企业共同获得发展，增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。譬如A公司的营销组织体系包括营销副总、区域经理、办事处主任，业务代表等几个层次，随着华南市场的开发列入公司计划，公司总部可以调任某些业绩较好的区域经理或副经理甚至某些优秀的办事处主任负责华南地区的市场开发同时一些表现优异的业务代表也可以被提升到办事处主任的岗位上来。
工作内容设计——员工工作内容设计的合适与否直接关系到内部人才培养的质量。在一个运作良好的人力资源体系中，人才培养不只是人力资源部一个部门的事，各部门各级经理人员都应担负起人才培养的重任，同时把人才培养的效果作为对他们业绩考核的重要依据。各级经理人员应针对本部门人员的不同特征和岗位的不同要求，为他们设计有针对性的工作内容，并进行持续的跟踪考核，根据考核结果对工作内容进行调整。通过建立层层负责的人才培养制度，对员工进行有针对性的人力资源开发，可以使优秀员工在实际工作锻炼中快速成长起来。
2．招聘
从外部招聘新员工。招聘应该是有一定预见性的，而不是出现人员短缺时才进行的应急行为。人才招聘可以通过常规的招聘会、报纸广告等进行：也可以建立人才信息库，通过对企业内部和外部人才的关注和经常性沟通，及时补充人才，保证关键性岗位有适度的力量储备。
3．培训
由于市场竞争压力增大和知识更新的加快，需要对人员进行不断的系统的培训。否则，不但新员工不能适应新岗位的工作，而且即使是公司的骨干员工也会因知识老化被淘汰出局。人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新。本回答被网友采纳