1、选上两个举措
建设人才梯队，首先就是要选出可堪大任的后备人才。因此，在选上，核心做好三件事。
一是做好人才画像工作，人才画像是构建员工队伍尤其是中高层管理队伍的最适合的手段。当然，更多的是中小微企业，对于这些企业来说，如何做好人才画像工作、是否有精力做好人才画像工作，都存在一定问题。
但是至少，无论在什么样的企业内，可以先在企业内部构建好一个简单的岗位素质模型，通过岗位素质模型，同样的可以应用到干部队伍建设以及梯队建设上。治大国如烹小鲜，无论是企业的的规模大小，无论采取什么样的方式方法，我们都可以用好手头的资源，并且把这样的资源效益最大化。
二是做好人才选拔工作。人才梯队是选出来的，那么如何去选？除了在流程上的公平公正公开外，很重要的就是需要在选拔上，要设置选拔机制体制。
包含了日常考核积分与选拔竞赛积分，包含了专业素质积分和道德品质积分，包含了直接领导评定积分和工作业绩积分。只要充分考虑，才能够选出优秀人才。
2、用上两个办法
一是敢于提前压担子，后备梯队建设的好不好，就一定要看建设的实不实。而实不实则看后备梯队是只是写在纸上、公布在群里的，还是真正的用在实处、锻炼到工作中的。良好的后备梯队，一定是干出来的，所以需要进行压担子，让他们在一线、在关键岗位、重要岗位进行历练。
二是善于帮助铺路子，只是放到一线锻炼，还不足够让他们进行迅速成长，还要善于给他们制造机会，要给与他们一定的待遇——不仅仅是经济上的，也可以是政治上的、荣誉上的，要让他们有成就感，要帮助他们在前线冲的起劲，干的顺心。
3、育上两个方面
想要后备梯队发展好，除了选的出来，用的顺手，还需要育强育好。所以在后备梯队的培育上，重点做好两个方面。
一是注重培育实效，做好传帮带。在岗位上设置好AB角，通过AB角，做好导师带徒，后备哪个岗位，就由哪个岗位的人当你的师父，全面的教你帮助你。因为只有相应的岗位的人，才是最了解这个岗位可能面临的哪些困难，需要解决哪些问题，必须提升哪些能力。
二是注重专业提升，后备梯队一定要做好专业技能的提升。往往会有个别的后备队伍里面的人，觉得自己要走上管理岗位，难免会有点心浮气躁。因此，要加强专业技能的培训与考试，不取得相应的成绩或者执业证书的，不予以提拔。只要磨练好专业技能，才能为以后的长期发展做好准备。
4、留上做好两门功课
前一段时间，我们还在这探讨了某大型集团接班人被另一集团挖走的故事。如果后备梯队这的建设的特别好，他的能力也得到提升。这个时候，就需要做好功课留住他。
一是要搭建良好的梯队提拔系统，不要让后备人一直后备。一个人最开始入后备库，当然会很高想，但后备了十年，还是后备，早就走了。所以要确保梯队建设畅通无阻，要能够让后备有成长的通道，否则后备一来无意义，二来也是给他人作嫁衣裳。
二是要建设良好的企业文化体系。从更宽泛的企业文化领域来考虑的话，就一定是能够涉及到良好的留人环境、良好的企业氛围、对人才的充分尊重等等。要确保能够做到待遇留人、岗位留人、情感留人、文化留人。
后备人才队伍的建设，当然并非是短短的篇幅所能讲明白的。更多的，还是需要在实践中去摸索学习和总结。比如后备人才队伍，宜精不宜多；比如要格外注意本身职业生涯通道就有限的岗位的后备人才等等。但只要记住选用育留四字诀，人才梯队建设工作就不是难题了。