跳槽，在当前日益激烈的市场竞争中，无疑是职场人实现自身增值最好的途径，但对企业的人才管理来说却是一场非常严峻的挑战。
刚培养出来的人才，就被竞争对手恶意挖角；刚研发出来的新技术，就成了某位高管加入同行企业的“投名状”。
物欲横流中的商业诚信在利益的诱惑下，变得越来越脆弱不堪；人心不古下的职业道德在欲望的侵蚀中，变得越来越唯利是图。
如何遏制这种恶性竞争，保护企业的正当权益？
随着法制的不断健全，近年来，“竞业限制”逐渐让越来越多的企业了解、熟悉并实施，日益成为了企业人才管理和商业秘密保护的重要“防火墙”。
《劳动合同法》第23条明确规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，以此约束彼此的行为。
因此《竞业限制协议》（以下简称《竞业协议》）就成为这道“防火墙”中最关键的部分。
有了《竞业协议》，不管是商业秘密保护，还是员工跳槽竞争对手，都可以依法维权。企业因此大大松了一口气，以为从此就可以高枕无忧了！
真的可以吗？想法是美好的，但现实却往往不遂人愿。面对完善的协议，企业败诉的案例却比比皆是。
当这个被称为“人才马奇诺防线”的“竞业限制”，在跳槽引发的劳动纠纷中屡屡遭遇“滑铁卢”时，大伤脑筋的企业老板不禁困惑道：这问题究竟出在哪呢？
答案其实很简单，问题就出在：
你没有守好保卫《竞业协议》的那三道重要的“门”。
★这道门，决定了《竞业协议》能不能有。
「离职才让我签，我当然不签」
袁某2016年2月入职某软件开发公司，双方订立了为期3年的劳动合同。
2017年4月10日，袁某因个人原因，书面提出辞职，并告知公司其将于5月10日离职。
5月10日，袁某到公司人事部办理离职手续，得到的回复却是签了《竞业限制协议》才可以离职。
袁某认为《竞业限制协议》将严重损害自己的权益，没有同意。于是该软件开发公司拒绝为袁某开具离职证明及办理社会保险关系转移等离职手续。
无奈袁某选择了自行离职，没有再到该公司上班。
一个星期后，袁某应聘同业另一家公司被录用，但因不能提供离职证明而无法入职。
袁某认为这都是因上一家公司“霸道行径”所致，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
他主张原单位开具离职证明、办理社会保险关系转移手续并赔偿因此而造成的经济损失。
仲裁委审理后认为，袁某依法享有辞职权，软件开发公司不应以不签《竞业限制协议》为由阻止其行使该权利。
况且《竞业限制协议》的订立也应在双方认可的条件下实施。
最终裁决，仲裁委支持了袁某的主张。
「经常被忽略的“关键”——签约时机」
请问大家一个问题，《竞业协议》什么时候签最好？
先不要急着回答，我们来看看相关法律是如何要求的：
《劳动合同法》第23条、24条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款……。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定……。
我们看到，“约定”无疑是以上法条的核心关键词。由此可得，《竞业协议》不是企业单方制定的，而是与员工商量后共同约定的。
所以，签约的时间，只要商量好，随时都可以签。
但由于《竞业协议》的受益方是企业，受限方是员工，所以看似随时可签的简单动作，实施起来却难度很大。
就如上述案例中，员工离职时，企业才要求签《竞业协议》。人家都要走了，怎么还会帮你背责任呢？
这样做，本来就不讲“人情”，而之后还以不办理离职手续为要挟，这更是错上加错。
法律要求大家商量着来，你偏偏要硬掐，这不是自己给自己“挖坑”吗？所以只有败诉。
《竞业协议》怎么签才合适呢？
建议1、入职时与劳动合同一起签
把《竞业协议》和劳动合同一起签，会起到一种利益共驱的心理效应。
员工入职，对即将开始的新工作充满期待。这种新鲜感既分散了其对风险的关注度，又降低了其对履责的抗拒心。
因此，签约会在轻松中自然而然地完成。
2、《竞业协议》单独成文
《竞业协议》的内容不建议融入到《劳动合同》条款内，最好单独成文，以合同附件存档。
一是因签《竞业协议》的岗位不同，所约定的限制范围、补偿及违约金数额都会不同。如果融在一起，合同制作就会变得非常麻烦。
二是这样做可以防止劳动合同在续签、变更时不再频繁地调整。
3、《竞业协议》要定期核查
在实践中，负责入离职工作的员工大多比较年轻，常常会因经验不足，出现合同填写不规范或要件缺失的问题。
所以建议签订了《竞业协议》的员工档案最好分类存放，定期核查，从而确保万无一失。
小结《竞业协议》的签订，不仅要做到有理有据有节，更要做到知人性，懂人情，有智慧。
要在保证及时有效的前提下，让员工签得没压力，让企业管得有依据，让责任归属更稳妥，这才是最好的结果。
★这道门，决定了《竞业协议》限制了谁。
「我没这个资格，所以就可以不履约」
陈某于2014年3月进入某工业公司， 2015年9月23日，因个人原因提出辞职。
9月30日，陈某离职前与该公司签订了《竞业限制协议》，约定在离职后两年内不能在与石墨相关的行业工作，也不能将知悉的公司商业秘密泄露给任何第三方。
否则公司有权提起诉讼，追究其法律责任。协议中同时约定支付陈某竞业补偿金5000元。
2015年10月15日，陈某入职某乙公司，某乙公司营业执照上的经营范围与某工业公司一致。
2016年2月29日，某工业公司向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求陈某返还竞业补偿金5000元，并支付违约金10万元及赔偿损失1500万元。
经历仲裁、一审、直至二审。
二审法院认为，根据《劳动合同法》第23条、第24条规定，竞业限制的主体范围限定于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
陈某作为某工业公司的普通员工，其如需负担竞业限制义务，必须以其知悉、掌握公司商业秘密为前提条件。
虽然某工业公司主张陈某作为生产技术副领班，其日常工作中接触、掌握了公司石墨片温控技术，属于竞业限制的主体范围，并为此提供了发明专利证书等证据证明。
但经审查后发现，依据专利制度公开原则，即使陈某日常工作中可能接触、掌握该温控技术，该技术也是属于公开范围，并非涉及公司商业秘密，故某工业公司证实陈某是负有保密义务的员工举证不足。
因此，陈某不符合竞业限制的特定主体身份，双方签订的《竞业限制协议》对其不具有拘束力。
经终审判决，陈某向某工业公司返还竞业补偿金5000元。驳回某工业公司主张陈某的其他请求。
「资格认定很关键，盲目捆绑只能是无效的“自我安慰”」
在实践中，很多企业实行的都是全员签订《竞业协议》。老板天真地以为这样做，企业就进了保险柜。
但这其实是一个无效的“自我安慰”。其危害有二：
1、增加了成本
签《竞业协议》，就要支付经济补偿。
员工在离职后履行了竞业限制义务，哪怕当初签订协议时，没有约定具体标准，员工也可以提起仲裁，要求企业支付经济补偿。
无论是主动还是被动，对于企业来说，都会产生额外的一大笔开支，得不偿失。
2、增加了风险
近年来，由《竞业协议》引发的劳动仲裁越来越多，因资格原因，导致企业败诉不在少数。
如果企业盲目扩大竞业限制的人员范围，则产生纠纷的风险就会加大，而就由此引发的在职应