公司是如何对入职员工做背景调查的呢？

Question

如题所述

Answer 1

员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来。

调查原则编辑

1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。

2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。

3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。

4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比 人力资源部人员的评价更为可信。

5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。

调查方法编辑

1、电话调查

2、委托调查机构调查

3、利用行业HR联盟

Answer 2

公司做员工入职背景调查通常有以下3种方式：

1、企业HR自主背调；

2、委托猎头公司背调；

3、委托第三方背调公司进行背调。

背调主要是对候选人提交的个人身份信息、教育背景资质信息、不良记录、工作履历等进行核查对比，前三个在候选人授权的情况下，通过合法合规的数据源渠道进行核实（例如学历学位在学信网核实），工作履历则通常是通过对候选人前雇主上司、同事进行电访的方式来核实。

公司在做员工入职背景调查的时候，需要注意以下几点：

1、关于个人基础信息的背调，必须征得候选人的同意和授权；

2、在背调前，先对候选人的简历信息进行了解分析，明确本次背调的目的；

3、背调时，需要注意访谈人的语调、停顿、暗示、没有说明或者避而不答的问题；

4、优先选择候选人的上级或者同事进行背调；

5、引导候选人谈自己的优点和不足，与背调信息做对比分析；

6、注意候选人语气和表情等细节，分析可能存在的问题和矛盾；

7、要严格保障候选人及证明人的个人信息和隐私安全。

虽然HR也能自主背调候选人的个人身份信息、教育背景资质信息、工作履历，但大多数企业都会选择委托第三方背调公司进行员工背调，因为专业的第三方背调公司除了可以对候选人个人身份信息、教育背景资质信息、工作履历进行核实，还可以在候选人授权的情况下，通过合法合规的官方数据源渠道对候选人的不良记录、现有商业利益记录、诉讼记录、行业黑名单等信息进行核查。

此外，专业的第三方背调公司（例如傲信）还能自主寻访多角色证明人进行交叉验证核实候选人的工作履历，不依赖取信于候选人所提供证明人的访谈反馈，深挖候选人价值与风险，确保调研报告的中立性，更大程度地规避雇佣风险，确保招聘质量。

Answer 3

如果公司有这方面的预算，一般会找专业的第三方背调机构来做，我们公司就用的i背调，效率比较高，如果公司没有预算，那也可以HR自己做。本回答被提问者采纳

Answer 4

本文将从背调时间、方式、内容及提问技巧来进行阐述。
背调时间：
尽量选择在一周的中后段进行调查，比如周三或者周四。接受背调的证明人一般不愿意在黑色周一或者忙碌的周二接到一个与自己工作无关却需要他进行配合的工作。
若是在不合适的时间接到电话，或许对方就会用最快的时间敷衍你的访问，他不耐烦的语气也会影响到你的情绪以及背调的质量。
还有一个细节问题，就是你和候选人确认好offer并经过对方同意进行背调后，最后在当天就做这个动作，避免候选人提前做好铺垫工作，不然你的背调就仅仅是个形式。
整个背调完成的时间最好把控在15-30分钟之内，根据具体岗位以及当时的情况进行调查，过短不利于质量，过程证明人会烦躁，也会使信息量过大影响判断。
所以对于时间的把控也要综合考量，合理安排。
背调方式：
通常有HR自行调查、猎头公司进行调查、委托第三方背调公司三种方式。
HR自己进行背调，可以更好的过滤查到的信息，及时的做出判断，节约成本。
猎头公司进行调查，虽然节约了成本和精力，但是某些猎头公司会帮助候选人进行“美化”，因为他们和候选人的利益是一致的。
委托给第三方背调公司进行统一处理，比如全景求是，像这类公司有固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。人力资源部门在选择背调公司的时候一定要谨慎小心，不负责任的背调不仅会造成人才的流失，还有可能带来法律风险。
背调内容及提问技巧：
1、任职公司确认
是否属于其原在职员工，可能你会说，单位应该不至于造假。不过我还真遇到过，我提供了候选人很多的信息，但是对方很肯定的告诉我说没有这个员工。
还有一种情况，该员工只是在这家单位上班，但是劳动合同的主体，并不是这家企业，一般的外包或者劳务派遣。

2、任职时间
这个是候选人最喜欢造假的，一般都会多写几个月，对于这个问题，具体情况具体对待，如果不是太过分，求职人员在面试中向HR坦诚交代，个人觉得也是可以理解的。
3、任职岗位
这也是一个相对容易有水分的部分，可能之前只是个专员，但是简历上写的是主管。个人认为，经理级别以下的职位人选，若是因为这家企业晋升通道有问题的话，优秀的候选人没有施展才华的机会，而且表现优异，也是可以考虑的，毕竟人往高处走。
但是需要的注意的是，如果是经理及以上级别的岗位，如果候选人在某企业任职3年，目前是经理级别，需要调查其是以经理级别入职的还是后来晋升上来的。
4、薪酬方面
对于薪酬方面是一个比较敏感的话题，因其敏感性一般不会直接告诉你或者明确告诉你，那样等于泄露了自己公司的薪酬行情，尤其是同行，这是HR最为敏感的问题。
所以对于这个问题，你不能直接去问，而是你主动说出一个大概的范围，然后等对方的反馈。
之前，我就利用这个方式进行沟通，在我的引导下，对方提供了薪酬大致信息，据此，我们在与员工offer谈判以及定薪上占据了有利的一方，即使对方的收入达到了一定预期，又不超出公司的预算，可谓是双赢。
5、工作表现
对于工作表现这个问题，如果你问的比较含糊，对方则回答得比较含糊。你问得有技巧一些，才能知其一二。
比如对于绩效表现，我们一般都会用结构化的提问方式。比如问贵公司的绩效是如何评估的，是分卓越、优秀、良好、一般、差，还是分A、B、C、D、E。
然后问候选人在最后一个月或者季度的绩效档次是哪一级别的。如果是“一般”的话，基本上就是不怎么样。如若说“还行”或者“良好”，可能就是一般。如果“表现优秀”对方就会回答得很干脆，而且会主动提出候选人的某些亮点，从其话语里可以感受到其正面积极的肯定。6、离职原因：
其实对于离职原因，个人觉得，没必要太过于纠结具体详尽的原因。
即使我们自己的员工离职，你就真的清楚每个员工离职时最真实的离职原因了吗？
最为核心的就是了解他的离职是辞退还是辞职，正常离职还是被动离职。
关于背调，个人总结如下：
1、背调是一定要做的，尤其是主管及以上岗位，务必要做。
2、背调所获取的信息是否完整真实，除了与证明人的配合有关，更与调查此事的HR本身是否具备一定的尝试和良好的沟通技巧相关。
背调虽有固定的流程，但是需要HR灵活应对和分析，并且需要更多的实践，HR需要时刻保持对本专业全方位知识的敏感度和不断学习的热情。同时，还需要站在一个客观中立的立场去背调，避免招入一个“风险分子”或者错失一个人才。