在职场中被领导批评是常有的事情，首先不得不说在职场中这种“玻璃心”的员工我们是不提倡的。
其次如果是大公司在人才济济的情况下，若员工过分要面子，一被批评就要集体辞职，那大可以满足员工这种愿望，否则员工会觉得公司少了自己就不转了。这种情况多半是员工想要“要挟”领导来捍卫自己在职场中的地位，其实在大公司中这么做完全是自讨苦吃，既要挟不了领导，还有可能让自己丢了工作。
如果这种情况是发生在小公司的话，情况可能不妙，因为小公司人员本来就不多，优秀人员更是屈指可数，所以在大会上批评个别员工属于不当的做法。
我曾经做过这样一个实验，手底下有十几位员工，有些表现很优秀，有些就差一点了，平时的工作都是看在眼里的，为了让大家都能更加优秀的做好工作，有一次我在我们的工作群里说了一句话“最近大家的工作做得相当不好，需要改进的地方非常多。”然后我1.2.3.…列了几条。
令我没想到的是，工作差劲的员工一句话都没说，反而是工作优秀的员工发声了，”领导我觉得你说的这几点我都做的挺好啊！“
这个实验让我意识到了一点：公众场合真的不适合批评员工，这样会让员工记到心里去，还会产生心结。而且上班也会有情绪，并且会把领导的这种不认可自己长期带到工作中去。
所以对于批评员工这件事，我总结了几个小点：
1、全体大会以表扬为主，重振士气全体大会是公司所有人都必须参加的，我们常见的大会多以庆祝、表扬为主，比如年会、表彰大会等等。
没有哪家公司专门会开“批斗大会“，所以经验告诉我们，全体性的会议多以表扬为主，让员工觉得自己所在的组织是优秀的，是值得当前托付的，也是认可员工的付出的。
表扬的话，我们可以有代表性的表扬某些人，或者某个部门、小组。因为大家都会存在攀比和争强好胜的心态，如果表扬的是别人而不是自己，那就更加的会激发员工的斗志。
有一个方法这样讲的：“永远表扬好的，从不批评差的”。这个方法运用到实际案例中是这样的，有两个小组甲、乙一起PK。
A领导每次都把两小组的成绩拿出来分析，然后大肆表扬胜出的一组，既有精神方面鼓励，同时也有物质上的奖励，还顺带鼓励输了的小组要加油；结果是胜出的这一组工作动力越来越来越足，即便是输了的小组成绩明显进步也赶不上胜出的那组，两个小组越做越好。
B领导是这样做的，每次甲组胜出时候充耳不闻，但对成绩不理想的乙组，每次都是不停的批评训斥，结果长期下去，乙组对于工作越来越没有信心，工作越来越差，而甲组发现自己即便是不努力也可以超过乙组，轻松胜出，最后两个组越来越弱。
可见表扬对于团队的重要性有多么的强大，这也是人的本性，我们都喜欢听好话。
2、批评以局部为主，同时引导启发员工职场中领导批评员工是很常见的事情，需要特别注意的是要“小范围”进行批评，同时要关注批评的结果，有时候的批评员工是认同的，有的批评员工可能会反抗，这就需要领导者有理有据，一五一十的先列举出来。
我以前的领导是这样的，在员工做的有问题时或者排名较为靠后时，将个人单独叫到办公室，首先让你自己对比自己在团队中做的到底怎样，从来不主动说员工做的怎么样，等员工自己承认做的不好的时候，会让员工说几条工作计划改善当前的现状。
如果员工能客观的说出几条，领导会尊重员工，让其按照自己所说的严格执行。如果员工既做的不行还没有相应的对策，领导就会开门见山，既然做的不好还没有方法和对策，那么就按我说的1.2.3.…来做。
这样以来，领导实现了三个目的：
批评了不优秀的员工
员工诚心接受了批评
给员工一些干好工作的方法和启发
对于员工来说，领导私下一对一的批评，对自己也是有益处的：
领导没有当众批评自己，自尊心没有受损
领导亲自传授方法，说明领导没有放弃自己
可见私下批评员工，无论是从领导的视角还是员工的角度效果都很不错，既实现了领导对于工作差劲员工的批评，也保全了员工的面子，还给员工以启发，让后续做事更加有法可寻。
然后我们再说题主这种情况如何处理，事已至此，只有两种方法，一种就是任其发展，让员工走就是，另一种就是有针对性的挽留。
先对将要辞职的员工进行分类。如果是优秀的员工，那么逐一谈话，尽量以挽留的口吻，要欣赏优秀员工的优秀之处，必要的时候要低头，领导也是人，居高临下不一定是好领导，和员工无话不谈也不一定是差领导，所以适当放低身段代表诚意。
其次是对于不想留的员工。不要直接让其走，也要肯定对方过往对公司的付出，如果要走，公司也不强留你耽误你前程。即便是干的不好也要肯定员工，因为一起受批评了，照顾不好这类员工的情绪，那么前面所说的挽留的员工也会受影响一起走。
所以站在考虑大众情绪的角度去处理效果可能会更好。
最后不得不说，每个做老板的人和每个人初次做人是一个道理，都是第一次，都是在不断试错的道路上前行，犯错不可怕，只要及时改变作出新的举措有助于发展都是好的领导。
