职位晋升是好事，同时也是一把双刃剑，如何才能稳坐部门一把手，需要你心中有谱脑中有规划。然后才能在新部门带领员工创造业绩。
编辑我们先来分析一下现状：你晋升了，但不是在本部门，而是跨部门；难得老板看得起提拔你，你希望能在新部门干出业绩，这是最迫切的愿景也是最重要的目的。根据这种情况，我建议被跨部门提升的负责人，按照以下建议实行三步走。
1.新部门同事对你之前的印象和你现在留给他们的印象如何
对于这个部门的员工来说，你是一个跨部门的空降兵，对他们来说，你既熟悉又陌生，之前他们不了解你，你也不了解他们。
所以近因效应会直接影响他们对你现在的印象，而首因效应会影响你们以后的相处模式，这直接关系到后续工作的开展。
①什么是近因效应？
近因效应是指最新出现的刺激物促使印象形成的心理效果。
简而言之就是新部门同事对你空降之前最后的印象是什么？比如某部门的你是个热情的人，业绩很好或者你能力很好，但是性格怪癖。
②什么是首因效应？
首因效应由美国心理学家洛钦斯首先提出的，也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。
虽然之前大家听说过你，但现在你们才算正面打交道，你留给大家的第一印象是什么？比如：他严肃干练，业绩又好，以后应该会是个不错的领导；还是：以前听说他性格怪异，现在看果然是，以后他真能带领我们做出成绩吗。
③结论：新部门同事眼中之前对你的印象（近因）+因为受近因影响、成为负责人接触后对你的印象（首因）=关系到你和新部门同事后续的共事
2.新部门现在成绩如何？每个人的岗位职责，做事能力，和工作业绩。
你的新部门是每日生机勃勃还是毫无活力，大家都是等吃混日子？工作突出的有谁、业绩优异的有谁、往日的数据，做事的风格、性格以及对你的态度如何？拖部门后腿的有几个，为什么拖后腿，过往成绩以及工作态度怎么样等等。想要带领新部门做出成绩，这些都是你必须掌握的。
3.懂管理不一定会销售，会销售不一定懂管理：你是否熟练掌握新部门的运作和业务
你作为其他部门成员被跨部门提拔成领导，以前负责的业务跟现在自然是有所差异，你对新部门在公司的地位清楚吗？你对新部门的业务是否熟悉？只有掌握“游戏规则”快速进入角色才能开始带领团队“升级打怪”。
第二步、角色转换和定位：从个人升级成管理，你的格局决定以后新部门的发展从基层到管理层，你是否已经完成了角色转换？不只是身份转换，而是格局上升。你行事、思考、布置任务、是依旧惯性从个人角度出发还是从公司角度出发？是员工思维还是领导思维？
有一个关乎决策管理的效应叫隧道视野效应，指一个人若身处隧道，则无法看到隧道以外的路径。
当你处在管理层的位置，就不能再像从前一样做事想问题，如果你还身处基层的位置去看问题将影响你的决策。只有走出隧道，让自己拥有管理者的格局，把眼光放远去想问题，去做出决策，才能带领团队创造更高的价值。
▶如何提升管理格局，走出隧道视野？
1.善于总结和规划未来，2.决策时立足当下，展望未来，3.整合社会资源，从人脉突破格局，4.挑战自己：拓展视野，提升思维格局，善于突破困难
第三步、掌握管理法则，轻松带领新部门做好业绩以上两大步其实已经是在为这最后一步做了基础，只有完善上述两大步骤，才能更轻松的带领新部门做出好成绩。下面我将从三大管理法则解析带你完成业绩创收。
1、威尔逊法则：身教重于言传，想要快速收服员工就得首先做出成绩
身为空降兵，新部门肯定对你有不服气的员工，这时候实力才能碾压一切反对的声音。
①什么是威尔逊法则？
指如果部下得知有一位领导在场负责解决困难时，他们会因此信心倍增。
换而言之，不要像老师一样站在讲台上告诉员工要怎么做，而是亲自带领员工做一个项目，以身作则创造业绩。
②怎么应用？
挑选两个能力中等的员工，亲自带着他们出去跑市场，连续一段时间，以行动去展示实力，以实力去出成绩。当你做出业绩时，员工自会心服口服，也会受到激励增强信心。平时及时纠正错误、指导员工解决问题。如果对员工的指导很出色，绩效管理就转变成为一个协作的过程，这个过程可以让每一个人受益。从而提高每个人的素质和业务水平。
综上所述，负责人除了肩负部门业绩，还有人力管理。如何才能管理好人，使人力转化成物力，创造个人和团体价值使之在职场发展得更高更远，是个需要不断学习的课题。按照以上三大步骤行棋，以结果为导向，注重过程，增加个人的底气才能应用管理方法有效的带领员工做出好业绩。
预祝旗开得胜