在公司已经待十几年了，没有功劳也有苦劳，再加上业绩方面也还过得去，所以说今年也得到了升官加薪的机会，进入到了公司的管理层，作为主管最头疼的就是两件事，第一要把自己部门的业绩带上去，第二就是如何管理好员工。部门里总有一些喜欢偷懒的员工，那么对于你来讲，如果你是领导，你会如何管理闲鱼员工呢？欢迎大家在评论区下方分享你的观点。
一.不定时突击,打的他们措手不及.
从我接手的第1周我就发现部门里有不少的咸鱼员工，他们找到机会就想投机取巧浑水摸鱼，但是毕竟现在的位置不一样，作为领导稳定要从企业的经济方面考虑。员工混水摸鱼只是私底下的，他们也不敢拿到台面上去做，所以说我认为我们应该多去转一转，不定时来一个突击，这样也能让他们知道你的态度，也是在变相的提醒他们收敛自己的行为。
二.设立严格的处罚制度.
如果说不定时突击，只是给他们一个提醒的话，那么设立严格的惩罚制度就是上真刀子了。我认为想要管理好员工，一定要恩威并施，处罚是非常重要的一项，没有处罚怎么控制局面呢？比如说可以罚款或者是取消奖金，如果发现经常浑水摸鱼的员工总是那些人，那么就一定要狠狠的拿来开刀，想要偷懒可以就要接受惩罚，一旦和他们的工资挂上钩，我相信他们肯定会有所收敛，毕竟谁也不想拿自己的薪资开玩笑。
三.屡教不改的咸鱼员工可以直接辞退。
如果罚款和取消奖金还不能让他们改正的话，我们就要出使终极大招了，那就是直接辞退，我觉得与企业的发展离不开员工的努力奋斗，如果员工整天都是无所事事，得过且过，总想着偷懒，这样的企业也根本不会长久，我认为前面已经给足了他们面子，该提醒的也提醒了，如果屡教不改那也没有留下的必要了，我觉得就应该开除一两个员工，杀鸡儆猴，这样后面的人就不敢再走老路了，所以说该处罚的时候手段一定要硬，不要觉得害怕得罪人，不惩罚的下场就是越来越严重，助纣为虐，回头把你这个领导也不放在心上了，这个时候想要再管就更难了，做领导一定要及时行使你的权利。
这是 “ 弘禾师兄 ” 的第 131 期分享
很多在职场工作的人，最主要的一个想法就是能够“升职加薪”。
这其中有一部分人，经过个人能力的提升，经验的积累，最终走向了管理岗位。
但是，走向管理岗位的这些人，就真的会管理了吗？
凡是走上管理岗位的人，就是好领导了吗？
还真不一定。
那么到底什么样的领导是好领导呢？
我们今天就来聊聊领导的话题。
有的人说，作为领导应该对员工无微不至的关怀，这样才是好领导。
有的人说，领导就应该跟员工像兄弟一样相处，这样才是好领导。
但事实并非如此。
你会发现，有些领导在职场中对员工无微不至的关怀，结果在员工心里却不落好，反而有很多埋怨。
而有的领导表面上看很严肃，却有很多员工觉得他好。
那么到底什么样的领导才算是好领导呢？
能够带领团队达成目标
作为一位领导，首先的职责就是能够带领自己的团队达成目标。
如果一位领导只是和员工们搞好关系，而忽略了自己的核心职责，那这样的领导不能称为好领导。
不会跟员工谈私人感情
可能有很多人会说，领导关心员工有错吗？
当然没错，但是作为领导一定要摆正自己的位置，领导和员工之间是工作关系，不要谈私人感情。
当领导和员工谈私人感情时，也很容易使员工摆不正领导与自己的关系。
三国中的项羽就是这样一位领导，他管理团队更多靠的就是感情。
每当士兵在打仗中受伤，项羽便会进行安慰，拿士兵当自己的亲人一样。
这样反而让士兵们越加觉得委屈，从而丧失了斗志。
当员工习惯了你对他们好，有一天你再对他们严加要求的时候，他们反而会不习惯，进而心生怨恨。
不会随便收受员工的好处
身在职场当中，很多人都想升职加薪，所以一定会想各种方法讨好领导，好通过领导达成自己的目的。
俗话说：无事献殷勤，非奸即盗。”
在职场中，但凡是在领导面前无事献殷勤，拍马屁的人，一般都有所求，而这种类型的人一般会通过给领导好处来讨得领导的欢心，以达到自己的目的。
要么是金钱的好处，要么是物品的好处。
一旦你收了，有第一次便会有第二次，有小恩小惠便会有大恩大惠。
长此以往下去，你就变成了一个习惯收受贿赂的人。
最后随着自己欲望的不断增强，最终毁了自己。
所以，一位好领导是不会轻易接受员工的好处的。
当你遇到这样的员工，一定要将员工的这种行为扼杀在摇篮里，不然倒霉的最后只能是自己。
对员工提出严格的要求
曾仕强教授就曾说过这样一句话：“碰到一个不好的老板，其实是你的福气。”
这里的不好指的是能够对你提出严格要求的老板。
老板管得严，你自然觉得他不好。
但是久而久之你会发现，其实越是对你要求严格的老板，对你以后的人生帮助越大。
员工在单位工作，表面上是在做公司工作，但实际上学到的所有本领都是自己的。
领导要求严格，就是无意间在帮你锻炼和提升了自己的能力。
开始的时候严格的管理员工可能会有抵触的情绪，但是时间久了，员工一定会发现这样的领导很好。
及时给予员工反馈
好领导还有一个特点，就是及时给予反馈。
不管员工做对事还是做错事，都要给予及时的反馈。
当员工做对事的时候，好领导要给予正向的反馈，这样可以鼓励员工积极的工作。
当员工做错事的时候，也要给员工反馈，要帮助员工意识到犯错的重要性，并帮助其改正错误。
按照公事公办的原则，给予奖励。
及时给予员工奖励
当员工做出很大贡献的时候，好领导一般会及时给予奖励。
而且能说到做到，比如给员工升职加薪。
项羽不仅对待士兵感情用事，对士兵们还很小气，打了胜仗不舍得给士兵们进行封赏。
而刘邦则不同，有功便赏，说到做到。
最后的话
职场中好领导比好岗位更重要，一名好领导，需要具备以下几个特点：
1、能够带领团队达成目标
2、不会跟员工谈私人感情
3、不会随便收受员工的好处
4、对员工提出严格的要求
5、及时给予员工反馈
6、及时给予员工奖励
—END—
作为管理者的你是否遇到和同事沟通不愉快，工作到执行就进行不下去，下属总是三分钟热度，打一鞭子走一步，上级下达的任务指标重，但下属不给力，结果很多工作只能自己一个人干等这些情况，员工不愿意向领导求助，该怎么办呢？
员工为什么不愿意向领导求助？
根据统计，在工作遇到困难时，大部分员工都不愿意在第一时间都不会向上级求助，尽管上级是最有可能帮助他解决工作问题的人。主要原因为：
1、不想在上级面前表现得无法胜任
2、认为上级根本不会理睬自己
3、员工需要的是和他一起讨论，而不是直接告诉他该怎么办。
这些原因归根到底，就是领导者与员工之间缺乏信任。
领导有哪些类型？
现实职场中，领导的类型主要有：放任型、专制型、教练型三种。放任型的领导对手下的人几乎完全放手，相信员工不需要管理，也能干好工作，这容易导致组织松散，没有凝聚力；专制型领导比较倾向于命令，让你怎么做你就怎么做，容易导致组织僵化、缺乏活力。
教练型领导是介于放任和专制之间的一种领导方式，同时也是一种有效的管理手段，教练在组织中担任的是协作者的角色，他的工作核心是激发员工的能力和信心，目的在于让员工获得成长。
教练型领导是什么样的？
教练型领导扮演两种角色，第一，是镜子，第二，是向导。镜子，要求教练能够真实反映员工本身的情况，让员工认识自己；向导要求教练能引导员工认识到自己的处境，并且激发他自己寻找出路的好奇和勇气。因此，教练不会简单地下达命令，也不轻易提出建议。而是，鼓励员工表达观点，在适当的节点提供启发性的帮助，引导员工自己找到合适的解决方案，这种做法看似费工夫，其实是磨刀不误砍柴工。
如何成为教练型领导？
成为教练型领导可以从这三个操作方法开始：有效对话、强化反馈和找准时机。
有效对话需要明确谈话的问题，告知想达成的结果，以及说清楚具体的谈话流程。
比如你的下属找到你，希望你能给他在高层领导面前露脸的机会，因为他认为这对他以后的职业发展很重要，你会怎么做呢？你可能会直接给他提供更多的表现机会，让他在会议上多发言，并且派他去参加一些能够露脸的公司活动，然后呢，几个月之后这个下属可能还是会告诉你说，他打算离职了。
这时，你可能会很郁闷，这是为什么？我不是都给你提供了你想要的帮助了吗？原因可能在于并没有找到员工发起这段交流的真正目的，如果没有有效对话进行深入沟通，领导者很可能会做出错误的决策。
我们回到刚才的场景，你的下属找到你，希望你能给他在高层领导面前露脸的机会，因为他认为这对他以后的职业发展很重要。你问他，你想提高存在感，具体来说要做什么呢？他回答，我想多在会议中发言，突出我们的成绩，我也希望你能够帮我多说好话，提高我在老板面前的影响力，或者多派我去参加能露脸的活动也行。你继续追问：为什么你想这么做呢？他回答，我希望高管们都知道我是谁，让他们了解我的贡献。你继续问：这就是你的最理想的状态吗？还是有其他你希望达成的结果呢？他回答：我希望高层认识我之后，能派我去其他国家工作，我想在一个全新的市场中领导一场产品销售的战役，目前我的工作太单一了，我喜欢更有挑战的工作。
说了半天提高存在感并不是员工的真正需求，做更有挑战的工作才是。那做法就不是直接让他在高层跟前多露脸，而是应该给员工更大的挑战，让他获得更多成就感。
强化反馈，要明确夸奖的是员工的具体行动从正面的角度给出建设性意见，而不是泛泛而谈和陈词滥调的夸奖。比如：你手下有个员工总是迟到，每周总会有三天迟到10分钟以上，假设你和他谈过并提出了明确的目标要求，他每天早上8点之前必须到公司，这个员工也同意了。可是第2周呢，员工仍然迟到，不过这次他每周只迟到了两次，你会觉得这是进步吗？还是觉得不合要求，你会表扬还是批评呢？大多数领导可能都会选批评。
然而，当看到员工取得进步的时候要进行一个正向反馈。在这个例子中可以这么说，我注意到你这周在准时上班方面已经进步。很开心，看见你这周有三天都做到了准时，那下一周我们挑战一下，5天都准时，你看怎么样？
或许你可能会觉得，职场又不是幼儿园，我干嘛要哄着员工听话呢？准时上班，本来就是天经地义的事情，批评迟到的人也没有错啊，你会这么想很有道理，但我们的目标不是为了讲道理，而是为了解决问题，帮助员工进步和成长。为了达成目标，正面反馈的效果会比负面反馈好很多。
找准时机是说教练可以利用每一个非正式场合为员工提供指导帮助他成长。
教练要做的是帮助他人自己寻找解决方案，通过引导员工自己解决问题，让员工有责任感和主人翁意识对工作更投入。
教练过程是一个互动的过程，你在帮助别人的同时，员工也在帮助你成为更好的人，通过教练指导，你不仅在帮助别人的过程中能提高公司业绩，收获友谊，还能让自己的能力不断提高。
本回答被网友采纳作为领导，要分清“咸鱼”员工为何闲，然后区别对待！
一种闲，叫忙里偷闲。这种员工不是真闲，所以不必太当回事。
二种闲，叫能力闲。比如我们单位，有个工程师，拿着和别人一样的工资，干着别人二三个人的活，不但成绩突出，居然还比所有人都闲。其实，领导如果内行，一看就知道这个工程师得能力绝对不是其他人可以比拟的。例如，几个工程师搞了个把月没法解决的问题，这个工程师一出手，一二个小时就搞定了。这个工程师，就非常“佛性”，也不要升职，就是求工作舒坦，有份固定收入。所以碰到这种“能力闲”的人，关键看他自己的需求。如果本人愿意，可以给他升职加薪，让他承担更多的责任和工作。如果本人不愿意，那就当请了一个不花钱的顾问。
三种闲，叫后台闲。人家背后有大树。不要说你是领导，就算是老板，关键时候还得靠这棵大树。所以这种“后台闲”，你也只能睁一只眼闭一只眼，只要不是给你没事找事就行。
四种闲，叫人情闲。这种人，自己不干事，或者很少干事。但是这种人有人缘，会把自己的事忽悠给别人做。表面上看，这种人没有伤害到组织利益，其实别人替他做事了，那么肯定别的事就做的少了，最后还是老板买单。
五种闲，叫不会闲。碰到什么事情，都是“不会”。因为不会，所以什么事情都可以不做。碰到这种不会闲，不仅本人要开除，连带其上司也要撤职。我就碰到这么个下属。他辖下的一台设备，无人会操作使用。于是他找我求指导。可是，当我在教他手下的员工时，他却跑去和其他员工聊天。没过几天，刚教会的员工辞职了。他又找我求指导。可是，当我在给员工讲解时，他又在旁边不远处和别的员工闲聊。后来，我就直接把他的主管职位给撤了。
六种闲，叫拖延闲。就是面对工作也会做，也能做完，但是什么事都给你打点折扣：时间上打点折扣、数量上打点折扣、质量上打点折扣，等等。这种人，其实不是能力问题，而是态度问题。这其实和企业文化中“鞭打快牛”的现象有关。如果管理上“鞭打慢牛，快牛吃草”，那么很快，很多“慢牛”都会变成“快牛”。
那么作为领导，你部门里有咸鱼，你该怎么办？在此，作为一条资深咸鱼，连划水做做样子都不做，直接摆明了我就是不做累活、重活的老油条传授你一点做领导的经验
第一，能当咸鱼的，起码不是年轻人，大学刚毕业那种是没脸皮当咸鱼的，一般的都中年以上的职工。这样的人，你首先得给他面子，才有交流的机会。体制内最重要的是有面子，而不是你有多能干，有面子，大家把你当盘菜，你作为领导才有指挥人的权利（是权利，不是权力）。这些老油条，也是深谙此道，面子都是相互的。
第二，不能让他们什么都不做，但是他们也不可能什么都做。那就分配给他们爱做的事，什么是爱做的事？首先必须是简单的事，其次是长脸的事，最后就是他们自身原因习惯做的事。
第三，放平自己的心态，不要因为他们是老油条，不爱做事，就板着一张臭脸对着别人。你和他们的关系要融洽，嘴上问个好，见面笑一下，投桃报李，他们也用同样的方式来回馈你。说白了，做好了你升官，我们这些咸鱼放生了十几年，早就没上升的机会了，凭什么帮你做事呀？谁也别给谁脸色看。在办公室里不要把咸鱼当成上下级关系，而是当成没有酒肉来往的酒肉朋友关系，你才能稳。做这些的目的，不是给老油条看的，而是给不是老油条的那些人，特别是年轻员工看的。这样，你在单位就树立起的威信，别人会觉得，你连这些老油条都使唤得了，支得动（哪怕是固定的几件简单工作），这领导确实有两把刷子。这样你再指挥别的人，就更有说服力。当领导的，不要把做题家的思维带入管理工作中，明白吗？你从事的是管理工作，不是科研难题，不是教育工作，你非要攻克一个老油条，让他改过自新，不存在的、不可能的。你要做的就是让有能力的人把事做好，没能力的人不给你添乱。只要分配的任务完成了，谁做的有什么关系？谁做的不都是你的功绩？