不同的岗位的薪酬制度也有很多不同的地方。 营销人员的底薪设定遵循的是MSW销售系统原则，主要根据当地最低工资标准、企业销售的技术要求、回款周期等因素来制订营销人员底薪标准。
一、业务员底薪设定：
（一）杠杆工资确定：
此杠杆工资指的是企业所在当地当年度的最低工资。如某企业所在当地最低保障工资为770元，则杠杆工资为770元。
此数据每年都需根据政府公布信息予以调整。
（二）企业销售类型
主动营销的企业提成比例较自然营销的提成比例要高。
完全自然营销的企业，如店铺的店员，甚至可以无销售额提成，采取绩效工资或者按件数提成方式。
MSW系统销售系统之薪酬分析表
一、 杠杆工资是指当地最低保障工资
二、 完全自然销售，可以无提成
三、 一个月平均销售回款客户数开发不低于三个，并回款量利润数为三万元以上，可以无底薪
四、 无技术性销售，杠杆工资的1-1.5倍
五、 技术型销售，杠杆工资的1.5-2倍
六、 销售平均周期为三个月以上，杠杆工资的2-4倍
七、 电话销售，可以全绩效工资，无底薪，无奖金
八、 产品达五个以上的周期销售，可以用毛利润
九、 签单后续型销保为减产式提成，12个消费期或一半的消费期
十、 工程销售可以为工程分红
十一、 直销，杠杆1-1.5，高提成
十二、 代理式销售管理者奖金高，下级固定工资占一定比例
十三、 会议式销售，后续单的递减式
十四、 高科技、IT，等可以宽带薪酬
（二）销售管理人员的底薪设定
销售管理人员包括销售经理、销售总监等，他们的底薪与业务员的底薪间有一个比例关系，这个比例关系体现的就是岗位间的价值比例。
比如销售员底薪为800元，岗位价值评估得分为200分，销售经理岗位价值评估得分为400分，其岗位价值评估得分比为2倍，则可将销售经理的底薪定位为销售员底薪的2倍，即1600元。 企业与企业之间的竞争靠什么呢？有人说靠财富，靠土地，靠产品，靠营销。其实都不对，经过大量的调研，发现很多企业缺乏核心的竞争力，人力、制度力极度缺乏，也就是说，企业在竞争时现在最缺的就是软实力，也就是缺人才、缺制度、缺用人的机制，缺用人的方法。
而所有的人才竞争中，最核心的又是中高层人才的竞争。企业要有具决策力的、领导力的高层，有敢于担当、敢于要求的中层，这样的公司，才具备抗击竞争的中流砥柱。
所有人才机制中，最重要的就是高管人员的机制。一家企业，如果连高管都不投入，不认真，怎么能要求员工投入和认真呢？
一、高管人员的特征
高管人员多指企业决策层人员，包括企业总裁、总经理、常务副总、营销副总、地区分子公司总经理等，普通的营销总监或地区营销总经理一般不列入此列。
高管人员具备的特征是：权力大、责任重、对企业的经营影响深远，是属于风险大收益也大的一类群体， 所以其薪酬设定具备以下特点：
与企业整体目标实现挂钩
侧重年薪，收入以提成或奖金为主，固定月薪主要起保障作用
考虑股票、期权、分红等中长期激励
对企业盈亏平衡负责
个人成就与物质奖励并重
二、高管人员的使用
高管人员的使用，一方面企业要显示出用人的气度。对于优秀的人才，如果企业不将其挖过来，就会为其它竞争对手所用或自己创业，成为企业的竞争对手，所以企业要显示出用人的气度，招不来也可以合作的形式请过来，甚至可以让他当总经理、董事长。一个真正的企业家要有博大的胸怀，高瞻远瞩的眼光，要站得高，看得远。
另一方面，要制订清晰的规则。很多企业，在挖人时做出过多的承诺，最后这些承诺都变成了企业的负担。有家医药代理公司，成立了一个事业部，该事业部总经理带着一批价值一百多万的货加入，要求企业给其10%的股份，老板当时为了吸引人才答应了，但事实上，该事业部销售毛利润大约只有1%，也就是说一百多万的货最多也只能赚几万元；而这个企业该年度的总体销售额将近2个亿，毛利润约为10%，也就是说一年大约赚2000万左右，如果按10%的股份算，这个新加入的事业部总经理可以拿到200万左右，很快就冲抵了带过来的货物价值。最关键的是，企业的总体销售额绝大部分不是由这个新事业部来完成的，也就是说，这个新的事业部总经理坐享了企业的其它收益，这个规则无疑是不合理的。所以，在高管人员正式入职前，必须约定清楚相应的规则，尤其是关于股份、分红的规则一定要说明清晰。
在高管人员的使用上，我们往往推荐一种做法，就是划战区。
