要素计点法采用的是对评价因素进行量化打分的办法，有多种变形。由于它的操作比较复杂，这里只把主要步骤作些归纳介绍：
首先需要做好基础工作，比如做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。
其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素（compensable factors），比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。
第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。
第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。
因素评分法最大的优点体现在它的公平性和准确性。当然，它的缺点也很明显，就是实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。
职位评估是人力资源管理中操作难度比较大、同时又非常重要的一项基础工作。由于职位评估代表了一个企业对劳动价值的衡量标准，所以在实施时应非常慎重。如果选用国外成熟的职位评估体系，实施效果、权威性、通用性比较好，但花费较大，对一个几百人的公司来说，版权费加培训费和评估费，就要花上数万美元甚至数十万美元，一般的公司难以承受。如果企业自己设定职位评价标准和评价办法，会比较简便并且节约，但权威性会受到挑战。
常见的有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。要素计点法又称点数加权法、点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法是先选定若干关键性评价要素，并确定各要素的权数，对每个要素分成若干不同的等级，然后给各要素的各等级赋予一定分值，这个分值也称为点数，最后按照要素对岗位进行评估，算出每个岗位的加权总点数，便可得到岗位相对价值。
要素计点法的具体步骤为：
①确定评价要素及其权数；
②定义评价要素，划定要素等级；
③各评价要素等级的点数配给；
④岗位评价，计算点数，确定岗位相对价值。 ①主观随意性较少，可靠性强；
②相对客观的标准使评价结果易于为人们接受；
③通俗，易于推广。 ①费时，需投入大量人力；
②评价要素定义和权重的确定有一定技术难度；
③不完全客观和科学，要素的选择、等级的定义和要素权重的确定都有一定的主观因素。
1. 确定评估因素：首先，确定用于评估岗位的关键因素。这些因素应该与岗位的性质、要求和职责密切相关。例如，技能要求、知识要求、责任级别、决策自主性等。
2. 选择参考岗位：选择一组参考岗位，这些岗位应该在组织中已经存在，并且被认为具有相对明确的相对价值。通常会选择一些典型的、代表性的岗位作为参考。
3. 为评估因素分配权重：对于每个评估因素，根据其在岗位中的重要性，为其分配权重。权重反映了该因素对岗位相对价值的贡献程度，通常使用百分比或比例来表示。
4. 为参考岗位进行评分：对于每个参考岗位，根据评估因素的要求和权重，为其进行评分。评分可以使用定量或定性的等级或分数，以衡量参考岗位在各个因素上的表现水平。
5. 比较岗位与参考岗位：将要评估的岗位与参考岗位逐一进行比较。比较时，将岗位的要求与参考岗位的评分进行对比，以判断岗位在每个因素上的相对价值。
6. 计算岗位得分：根据岗位与参考岗位的比较结果，为岗位在每个因素上分配得分。得分可以根据比较结果进行加分或扣分，并根据权重进行加权计算。
7. 计算总分和等级：将岗位在各个因素上的得分加权求和，得到岗位的总分。根据总分的不同，可以划分出不同的等级或级别，用于确定岗位的相对价值和薪酬水平。