第1个回答 2012-06-14
护 士 绩 效 考 核 标 准
项 目 考 核 内 容 扣 分
工作态度(10分) 不服从工作安排或违反医院的各项规章制度。 2
因工作不认真,导致本班工作未完成。 2
不主动接呼叫器。 0.5
工作态度不端正,工作不积极主动。 0.5
服务态度(20分) 根据病情未做好健康宣教。 1
病人提出问题未认真解答或未及时进行处理。 2
没有主动未病人服务。 2
被一名患者提名不满意经核实属实。 5
与患者争吵,被投诉。 10
操作技能(10分) 日常技术操作不规范每次扣0.5分 0.5
违反护理操作规范,造成一般差错。 5
违反护理操作规范,造成严重差错。 10
科内技术操作考试不合格。 1
院内技术操作考试不合格。 5
理论技能(10分) 无故不参加课内学习。 1
科内考试不合格 5
院内考试不合格 10
继续教育学分年底前不达标 10
基础护理 (15分) 病人头发长、胡须长、指甲长,每人次。 0.5
床单位不整洁、床下物品多、洗手间乱,每次。 0.5
病人体位欠舒适、生活护理为落实,每次。 0.5
发生压疮、烫伤,每次。 5
当班物品管理不善,病房不整齐,科室喧哗。 0.5
无节约用水,未按时熄灯。 1
浪费物品。 1
书写技能(5分) 体温单,特殊记录单、首页、交班报告,质控员检查一处错误。 0.5
输液观察单书写不认真,护士长检查一处错误。 0.5
各种记录单未按要求书写。 2
经指正仍不认真书写。 4
劳动纪律(10分) 经指正服装,仪表仍不符合要求 1
迟到,早退 0.5
>3天病假、事假 按医院规定
临时撂班 5
旷工 按医院规定
护士值班期间病房护士站物品丢失或损坏 照价赔偿
接班者未到,交班者擅离岗位的 5
工作期间擅离岗位,造成严重不良后果的 10
协作精神(10分) 同事之间不团结,挑拨是非。 5
工作不合作,只管自己,不管他人。 5
同事又困难,不帮助,且斤斤计较。 5
对上级工作欠支持,有抵触情绪。 2
安全意识(10分) 未及时发现病情变化,采取处理措施欠及时。 5
因无安全意识,患者发生意外。 10
项 目 考 核 内 容 加分
工作认真负责,工作中发现安全隐患,并及时补救。 10
科室同事发生病、事假,护士长临时指派替班人员。 2
科室同事发生病、事假,主动替班人员。 5
工作认真负责,护理工作中有突出表现,或受到领导表扬。 5
院内各项检查评比、理论操作考核中表现突出,考核成绩优秀或取得前三名。 5
院内外各项检查中表现突出,考核成绩优秀或取得前三名。 5
工作认真负责,受到患者表扬,收到表扬信或锦旗。 3
第2个回答 2012-07-09
管理人员绩效评价表
姓名: 部门: 岗位: 评价日期:
评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度
优 良 中 可 差
1.工作态度 A.把工作放在第一位,努力工作;
B.对新工作表现出积极态度;
C.忠于职守,坚守岗位;
D.对下属的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6
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2。业务工作 A.正确理解工作指示和方针,制定适当的工作计划;
B.按照下属的能力和个性合理分配工作;
C.及时与有关部门进行必要的工作沟通;
D.在工作中始终保持团队精神,顺利推动工作。 14 12 10 8 6
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3.管理监督 A.在人事关系方面,部下没有不满或怨言;
B.善于放手让下属去工作,鼓励他们乐于协作的精神;
C.十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作;
D.妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6
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4.指导协调 A.经常注意保持提高下属的工作积极性;
B.主动改善工作和提高效率;
C.积极培训、辅导部下,提高他们的技能和素质;
D.注意实施目标管理,使工作协调进行。 14 12 10 8 6
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5.工作效果 A.正确认识工作意义,努力取得最好成绩;
B.工作方法正确,时间和费用安排合理有效;
C.工作业绩达到预期目标或计划要求;
D.工作总结和汇报准确真实。 14 12 10 8 6
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14 12 10 8 6
1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是: 分
2.你认为该员工应处于的等级是:(选择其一)[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D
A.240分以上;B.240-200分;C.200-160分;D.160分以下。
3.评价者意见
评价者签字: 日期: 年 月 日
第3个回答 2015-11-26
绩效考核是人力资源管理的重要模块,通过绩效管理,企业将战略目标与员工个人目标相统一,同时也是实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的重要依据。是各行各业都需要的。
可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)针对KPI、平衡计分卡等考评方式在中国出现的适应性问题,诺姆四达通过十多年的理论、实践上的探索,开创了可对比的多维度绩效管理体系 ,该体系结合了中国人群、机关事业单位人员的特点,基于理性人/经济人的博弈假设,通过设置符合人的评价习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的评价指标,使用多种评价方法,所有相关者介入的评价体系,从而得出令人信服的、可以跨部门进行比较考核结果,并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。