如果想要严格来说，人事部和人力资源是不一样的。
人力资源部与人力资源部的区别在于：
“人力资源”概念是上世纪末从美国引进的。人事部门是以组织形式管理各类人员的部门。人力资源部是对企业内部各种人员所形成的资源（即人为资源）进行管理的部门。
既然人们被管理为资源，那么应该考虑几个问题：
1、有资源被识别和配置吗？
2、如何优化资源配置？
3、如何充分利用资源？
4、资源是否应该根据内部和外部环境的变化而变化？
等等。
与人力资源部门相比，人力资源部门的内涵发生了变化，必然导致工作形式和内容的变化。如果这些具体的工作内容没有纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部门的职能就无法体现。因此，企业应首先了解人力资源部门的内涵和工作内容，然后从战略的角度对这些内容进行规划，制定相关政策，确定相应的框架。
启动系统，并在实施过程中不断改进和完善，使人力资源管理的目标得以实现。要理解人力资源的内涵和完成具体的工作内容需要一定的能力和权威性。有人认为人力资源部门的地位太低，无法管理公司的人力资源。
这可以解释如下：没有上述能力，你将不会被高度定位，即使给予，你将无法完成任务。相反，如果你具有系统的操作能力，在工作中表现优异，企业的老板自然会给予相应的权力来促进人力资源建设，从而促进整个企业的发展。
与一般资源不同，人力资源是一个以知识为基础、以能力为导向的复杂实体。其特点是定量分析困难，综合鉴定困难，管理要求高。我相信，随着企业的发展，企业的人事管理必将进入人力资源管理的领域。
拓展内容：
人事部是一个企业或者团体的人力资源和企业公共事务的管理部门 。现在为强化人的重要性，分离出人力资源部门。
一般意义上人力资源部门应该是人事部的发展，但不能说人事部本身具有缺陷，只是一般意义上的解说歪曲了人事部的意义。人力资源的意义发展是其本身职能的发展而非部门名称的原因，因此人事部并没有过时之说。其本身职能的变化和发展应该具有时代意义。
人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
以前企业都叫人事部，一般一个经理（或部长），一个文员、一个招聘专员或干事。当西方经济学等西方经济、管理思想进入中国后，开始有了人力资源部。
“人力资源部”拥有更广泛的意义。最重要的是将“人”定义为企业最重要的资源，作为企业的中心，即人力资源，而且将人的合理使用、规划、潜力开发、培养等做为重中之重，认为只有重视人的培养、管理才能提高企业最重要的资源，进而才能使企业有长足、持续的发展，因此才有了人力资源部。
大部分的人力资源部有一名总监、经理、绩效专员、招聘专员、培训专员、劳资员、文员等，因为工作内容比传统的人事部包含更广泛、深入所以职位也会多许多。但许多公司的人力资源部并没有达到该起的作用，只是跟风起的名，还是人事部的内容。
另外，有个别的集团将人力资源部和人事部分开（很莫名奇妙），让人事部管人员调转、五险一金交纳，让人力资源部管人员培训、招聘等，其实就该合并为一个部门，就像一些集团将财务部也分成若干部门一样，也许是这些集团为了管理、操作、分配责任等方便。
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人事部是进行人力资源管理的部门。有的叫“人力资源部”
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。
人事管理一词源出于英语Personnelmanagement，本意是“人员管理”。日本译为人事管理，后被普遍采用。人事管理作为一门科学，起源于美国。人事管理的实践同人类社会的历史一样悠久。原始社会的部落管理，奴隶社会的军事组织和生产组织等，从某种意义上说，都属于人事管理。但在人类社会相当长的历史时期中，人事管理并没有形成科学的管理理论。到20世纪初叶，一些受商业、工厂和政府部门聘用的管理人员、科学家和工程师，从提高经济效益和工作效率出发，总结和运用历史上的人事管理经验，解决劳动和劳动管理中的问题，从而使人事管理上升到了科学管理的阶段。当时的人事管理，指的是私人企业中员工的选拔和任用，初称为劳动管理，继而称为雇佣管理，后称为工业关系，20世纪20年代后称为人事管理。
“人力资源部”与“人事部”的区别在于：
“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。
人事部是对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：
1.资源是否已得到识别和配置？
2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？
3.如何进行资源的充分利用？
4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。
人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。
如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。
要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。
人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。
人事部已经不存在，人事部、劳动和社会保障部合并成为中华人民共和国人力资源和社会保障部。