现在越来越多的企业在运用“员工满意度调研”了解员工的意见，有时候企业还称这些调查为“员工心声调查”、“员工敬业度调查”等等。企业做这些调查的目的主要是为了建立一个自下而上与员工沟通的平台，以便帮助企业明确管理的重点，从而改善管理。
但是，要想通过调查达到上述目的，需建立在“调查获得了员工真实的想法”这一基础上。那我们如何才能确保调查获得了员工真实的想法呢？
要解决这一问题，我们可能首先需要了解员工为什么不反映真实的意见。
阻碍员工提供真实意见的四种心态
换位思考一下参与调查的员工心态，大家可能会存在几种想法：
第一，完全事不关己的态度。认为公司做这个事就是走个形式，甚至可能会认为这是负责调查的部门（时常是HR）为了表明自己有在做事而弄出来的，那自己就配合一下。这种心态在填写问卷时往往只是随便一填，不会认真地反映意见。因此信息可能都很中立，不会太负面也不会太正面，例如那种全部填“一般满意”或“比较满意”的问卷可能就多是这样心态的人填写的。
第二，猜疑的态度。认为公司做调查不会像宣传的那么好，如果提供了负面的看法，尤其是对于直属上级的意见，指不定以后会有什么问题。这时候员工就会存有顾忌，可能只会一味的填写正面的信息。
第三，不相信的态度。觉得自己提供了意见也没有用，公司并不会做出任何改善。如果是这种心态的员工，可能就会回避参加调查，如果没有强制的规定或者其他人督促填写的压力，这部分人应该就是问卷未回收的主要贡献者。
第四，打小报告态度。认为这是一个向公司反映的机会，但是可能是出于某些个人的目的或原因。持有这样心态的员工，会很积极参与调查，但是可能非常在意个人信息的保密情况。这类心态的员工可能并不多见，同时在
问卷调查的阶段表现也并不明显，但如果调查配合了一些访谈时，这类心态的员工往往是要求单独私聊的人。
四种心态的原因分析
而员工之所以会有这些心态，其实是跟企业长久以来传达并让员工感受到的信息、氛围有关的。
对于第一种态度，很多是因为企业在做调查或推行其他措施时都未能与员工充分的沟通，未能让员工理解企业做这些事的目的和与自己的关系，员工才会觉得事不关己。
对于持猜疑心态的员工，原因可能就更复杂一些：企业方面如果没有做好及时充分的信息共享，或者曾经有过一些破坏承诺的情况都可能会影响员工对企业的信任感。而员工自身方面在其个人过往的经验中没有良好的信任经验，或者本身比较多疑等也可能都有影响。
对于不相信的员工，往往可能是曾经真诚地反馈过一些意见，但结果却不了了之，没有看到企业采取任何行动，做出任何改善。
对于有“打小报告”心态的员工，可能往往是企业过去太少搜集员工意见了，员工缺少自下而上与企业沟通的渠道，也缺乏一种良性的双向沟通的认识和经验培养。因此才容易错误的理解了企业进行员工意见调查的真意。
针对各种阻碍员工提供真实想法的心态，我们在设计、安排及结果反馈的环节中就需关注细节，以尽量消除员工的顾虑，减少大家的负面想法。
做好调研前的宣传工作
调研前宣传工作的意义在于：一方面，帮助员工了解调研的目的和意义，让员工认识到调研和自己的关系，以及对自己、所在部门和整个企业有哪些益处。员工才可能会愿意参与调研，并将真实的感受表达出来，而不是应付了事；另一方面，由于得到了公司充分的信息共享，员工也会感受到被尊重，感到作为公司一员，公司乐于听取我的意见，增强了员工对公司的
归属感。
确保调研问卷有效合理
无论问卷是企业自己设计还是请第三方咨询公司完成，确保问卷能够合理有效的收集到员工的意见是调研的关键。一个比较靠谱的问卷应具备以下几个特点：
第一，问卷涉及的维度，即调查的几个方面。一个问卷不可能面面俱到，但应涵盖调研期望了解的各个方面。一般而言，基本的满意度调研会涉及的方面包括：直接上级的管理风格、企业文化氛围、企业沟通机制、薪酬及福利等
激励机制、物理工作环境（如办公条件等）、同事合作关系等，还有的调研会包括员工个人的敬业、情绪、离职倾向等因素。
第二，问卷的题目。一般每个维度包含的题目应不少于3题，不然就会过于偏颇。整个问卷以30~50题的题量为宜，太少获得的信息量不够，太多则会引起员工的倦怠，影响回答结果的质量。
第三，如果是使用第三方咨询公司的调研问卷，则应注意措辞上的个性化调整，应符合企业的文化、风格和沟通习惯。另外，调研问卷中的文字应该没有歧义，不能让员工对问题的理解有不一致；在题目的设计上，应该包含几道开放题，让员工有更多机会表达自己的想法。
做好调研过程的
保密工作通常我们让员工感受到填写信息保密的方法是：
第一，采取不记名的方法，或者用在线填写的形式让员工自行填写；
第二，给予员工书面的保密承诺；
第三，委托第三方咨询公司进行调研。在调研过程只限于咨询公司与员工的直接接触，公司HR等相关人员不参与。并且员工的意见和信息也只保存于咨询公司，由咨询公司统计处理完结果呈现给公司最终整合的报告。
做好调研结果的反馈工作
调查完成却未能很好的与员工反馈，可能是造成员工有负面心态的一个很重要的原因。我们曾经访谈过不少企业的员工，听到很多员工抱怨之声：公司每年做员工满意度调研，我们也认真的填写了，但是后面就没有声音了，也没有看到公司采取了什么措施或行动。其实我们都明白，企业和员工分享信息时总会有一些顾虑，担心员工知道结果后会有负面想法或情绪，一时也没有很好的办法化解员工的情绪，因此常常就把问题捂着，干脆当事情没发生，不沟通。这样带来的影响是：员工觉得公司要做的事情跟自己无关，或者不信任公司，满意度调查反而让员工更不满意了。
其实，换一个角度，公司调研本就是出于一个善意的目的，希望了解员工的想法，并作出一些改善，让员工工作得开心。因此，无论调研结果好与坏，都并不是件坏事，关键在企业从什么角度跟员工分享和解读调研的结果。企业如果能够如实地与员工分享信息，一方面员工能感受到自己被当做家庭的一份子，有一种被尊重、被重视的感觉，另一方面员工可以配合公司一起改进，促进企业的持续发展。
做好调研后续行动计划工作
取得调研结果仅是万里长征迈出的第一步，非常重要的是后续行动计划的制定以及实施。作为咨询公司，很多时候客户找到我们做员工满意度调研，我们一定会询问客户有没有打算做一些后续的工作。有时候客户可能只是想先调查看看，暂时没有想太多。但通常我们会提醒客户，如果只是为调查而调查，宁可不要去做这个事。因为就和调研完没有将结果与员工分享一样，如果员工反馈了信息但没有看到公司采取一些行动的话，反而会打击了员工给公司提议的积极性，损伤了员工对公司的信任。我们在一些员工调查的访谈中员工常常会提到的就“意见反映给公司没有用”，因为“总是不了了之”或者“没有看到有什么变化”。
当然，企业是否采取行动受很多因素影响，也不是员工对福利有意见，就意味着公司就得增加福利。只是企业需对员工的意见有所回应，如果要作出一些改善，计划是怎样的，大概时间可以跟员工及时的分享。如果暂时不采取具体的措施，那至少也让员工了解管理层收到了大家的意见，解释和说明管理层的想法等都是有所帮助的。
对于调研反映出的管理问题，企业如果要采取行动改善，也不能眉毛胡子一起抓，需区分轻重缓急，兼顾可操作性及企业的现状，循序渐进地加以改善。另外很重要的一点是，公司有必要告知员工我们不可能一次把所有的问题都解决好，我们会从哪几个点入手进行改进。这样员工会明白公司是有行动的，是有改变的，也会很好的配合公司的工作。
综上所述，从调研前期的宣传开始，到最终行动计划的制定，切实做好每一个环节的工作是员工满意度调研成功的保障。员工满意度调研工作不是一次性的工作，不是完成一次就万事大吉了，相反应该是一个循环的工作，通过“调研-制定并执行行动计划-调研”闭环线路，一方面来检验行动计划的实施效果，另一方面重新对公司的管理进行查漏补缺，促进企业的不断健康发展，不断进步。