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绩效考核领导一般给谁差
人力资源管理部门自己的
绩效考核
与薪酬管理由谁进行管理?或者说有什么...
答:
干部管理部门根据
绩效考核
结果和其他指标(员工评价和
领导
评价),实施对部门领导的考核,考核结果形成干部的薪酬。部门绩效的整个管理过程也称为目标管理(MBO)。部门绩效的管理过程与人力资源部没有核心关系,而牵头负责的总经理办公室
一般
属于助理部门或参谋部门,不直接承担核心目标,而且他仅是牵头,由...
员工
考核
,
领导
私自给员工评级,招人代签犯法吗
答:
是的公司
绩效考核
最终结果应由员工本人签字,如果没有属于违规。按照劳动法的相关规定,企业应当进行绩效考核,绩效考核的结果应要求员工在绩效考核的文件签字确认,这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。不过考核结果不佳的员工常常拒绝在考核结论上签字,对此企业可以与员工沟通协调解决。
绩效考核
常见的问题都有哪些?
答:
绩效考核
常见的问题:1、相信“绩效考核,一考就灵”。绩效考核只是众多管理工具中的一种或管理工作的一部分,只有系统地做好经营和管理的梳理工作(战略、模式、组织、人员匹配、制度、流程等),才能让绩效考核的作用发挥出来。2、用考核代替管理。绩效考核管理的重点不在考核,而是利用考核进行管理。使用...
对于企业而言,其职能部门的
绩效考评
,特别是人力资源部门自身的绩效考评...
答:
干部管理部门根据
绩效考核
结果和其他指标(员工评价和
领导
评价),实施对部门领导的考核,考核结果形成干部的薪酬。部门绩效的整个管理过程也称为目标管理(MBO)。部门绩效的管理过程与人力资源部没有核心关系,而牵头负责的总经理办公室
一般
属于助理部门或参谋部门,不直接承担核心目标,而且他仅是牵头,由...
绩效考核
方案
答:
1. 设定明确的目标和指标:确保每个员工都有明确的工作目标,并与
绩效考核
指标相关联。目标应该是具体、可衡量的,并根据岗位和职责进行个性化设定。指标可以包括工作成果、质量、效率、客户满意度等。2. 绩效评估方法:选择适合的绩效评估方法,如定期评估、360度评估、项目评估等。根据组织的规模和需求,...
如何设计
绩效
管理框架,以便更好地拉开差距
答:
2、建立客观的评价标准,针对一个指标的达成只能是一种
考核
结果,例如:目标:利润增长率达到30%,考核标准:每增长(减少)1%,加(减)2分,实际达成29%,那这样的得分就是X-2,任何人按照标准
考评
都是这个结果,这就是客观。第二个问题:首先解决拉开差距是目的是什么???无非是分出个优良中差...
老板,
绩效
可不可以这么评
答:
考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到
绩效考评
的教育作用。 [编辑]企业
绩效考核
有效性的影响因素[2] 1.绩效考核定位模糊 所谓考核的定位问题,其实质就是通过绩效考核要解决什么问题,绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中,许多企业考核定位存在的问题,主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的...
与
领导
谈
绩效
的时候,领导要求拿全部工资做绩效合理么?
答:
就假装并不知道这件事情,去询问
领导
增加这位同事增加的工资怎么核算,领导表示通过
绩效考核
来增加工资的时候,再提出如果这样做这笔钱是会摊在员工身上。绩效是组织为实现其目的而开展的活动在不同层面上的有效输出,综上所述,几小时成绩与承销的综合,是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观...
绩效
管理的八大误区
答:
1、绩效管理是人力资源部门的事情,与业务部门无关在企业绩效管理实践中,有很多这样的事例,公司
领导
对绩效管理工作很重视,人力资源部门也下了很大功夫推进绩效管理工作,但各部门领导和员工对绩效管理认识不够,总认为绩效管理是人力资源部或人事部门的事情。有的业务部门经理认为填写
绩效考核
表格会影响正常业务工作;作为...
如何改变部门
领导
对
绩效考核
不认真的现状
答:
首先就是大老板讲话,强调重要性。然后就是规范条例,对不认真的进行惩罚。然后就是时刻的监督了。
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