三支柱架构：理论与现实的碰撞
戴维·尤里奇于1997年提出的“三支柱模型”无疑是一次人力资源管理的革命性尝试。它将人力资源部门划分为COE、HRBP和SSC三大支柱，旨在通过组织能力的重塑，提升HR效能，为公司战略服务并创造价值。然而，尽管理论基础坚实，实际操作中却面临诸多挑战，许多企业尝试却未能成功实践。本文将深入剖析三支柱模型的内涵，以及为何在现实中难以“支住”。
理解三支柱
COE，即人力资源专业知识中心，是政策制定的核心，负责构建公司的总体人力资源战略，包括组织架构、薪酬体系等高级职能。它由OD（组织发展）、LD（学习与发展）和TD（人才发展）三个子领域组成，分别关注组织构建、培训体系和职业发展。
HRBP，作为业务伙伴，聚焦于执行HR政策，他们是业务导向的解决方案提供者，应对业务部门需求提供定制化服务，属于中级职能。
SSC，即共享服务中心，承担基础操作，通过标准化服务推动信息网络技术的应用，提供日常运营支持，是流程和服务模式的革新者。
现实困境的剖析
尽管理论吸引人，但实践中的挑战不容忽视。首先，专业人才的匮乏是个大问题。三支柱需要HR具备战略思维和业务理解，但这往往超出了大部分HR的范畴，他们仍局限于事务性工作，难以转型为策略型角色。
其次，标准化和流程化的执行难度增大。中国企业在信息化、流程化和标准化方面仍有提升空间，这使得共享服务中心的服务难以落地，影响了整个体系的效率。
最后，三大支柱间的协同与闭环构建难以为继。COE、HRBP和SSC需要无缝协作，形成完整的决策-执行-反馈流程，但实际操作中，信息传递、责任划分和标准执行的复杂性往往导致协同失效。
答案与未来
面对这些问题，解决方案并非一蹴而就。下周五，晖致医药大中华区及澳新日区CHO吕红将深入探讨，揭示如何在实践中克服挑战，让三支柱模型真正落地。让我们共同期待这场直播，寻找打破困境的答案。
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