1明确目标
企业做空中宣讲会的目标主要是两类：
1.追求有效简历数；2.追求雇主品牌传播。
目标不同，需要采用不同的操作方法，投入不同数量和种类的资源。
当然也有混合型目标，大多数领导常常要求两者兼顾。但在实际操作中，并不是每家企业都能提供足够的资源同时达成上述两个目标。
我的建议是，在开启空宣之前，你一定跟领导、下属们沟通清楚最重要的目标是什么。
如果追求有效简历数，除了明确具体数字，还需要定义出来怎么算“有效”，对教育背景、实践经历、技能证书分别有什么样的要求。
如果旨在传播雇主品牌，除了明确“品牌形象、价值主张”以外，还应该设定数量化的目标，包括宣传页面浏览数、不同渠道点击量、空宣页面浏览数、空宣报名数、实际到场人数、互动数、退场率。
接下来聊聊，两个目标的不同达成方式。
2一切为了简历
简历不是万能的，但没有简历，会被老板骂。
然而，你不能把所有的投递压力都交给空宣本身。有过空宣经历的HR，肯定明白我在说什么--明明好几万人参加空宣，但收到的简历数完全不成比例。
简单分析原因：
1. 供应商玩猫腻：刷数据、拉人头破解办法：告诉供应商简历数是第一优先级。同时全程追踪数据，追溯所有宣传渠道的物料呈现、浏览量和点击量。
2.候选人在直播间投递不方便破解方法：在整个活动中全流程埋设“投递点”。在所有的宣传渠道，把网申地址、投递邮箱一起宣传出去。大多数简历并不是在直播后投递的，而是在直播前就投递进来了。
3.多数候选人没有完整看完空宣破解方法：在空宣的多个时段（开始、中间、结束）提醒候选人投递简历，并且提前安排同事在直播间放出网申地址或者投递邮箱。
4.空宣不仅没有提升投递，还有劝退效果破解方法：建议在空宣中留出更多时间，聊聊培训体系、福利待遇、发展空间，这些都是给到候选人的切身好处。如果能让去年的新员工现身说法会更有吸引力。
3看得见摸得着的雇主品牌
以有效简历为目标的空宣，在前期推广时追求精准打击，把空宣物料发到目标高校、目标专业，甚至目标班级的群里；发给班主任、辅导员，发给班长，恨不得发给锁定的候选人。而以雇主品牌为目标的空宣，应把更多预算用在Banner广告、大号头条，还可以投放行业媒体、大众媒体。这些渠道的成本，显然高于精准渠道，但可以带来更大的曝光量。相比之下，以雇主品牌为目标的空宣，更追求曝光量，而不那么在乎转化为有效简历的比例。这在只追求简历量的HR看来，有点浪费钱。正因如此，雇主品牌项目的实际效果，一直充满争议。但今天有点不一样。空中宣讲会，每一个环节都在网上进行，所有数据都可追踪，比线下活动更易评估活动效果。除此之外，也可在空宣结束后发放调研问卷，更有针对性的评估空宣对雇主品牌的提升效果。有多少人参与空宣？有多少人参与提问？有多少人领取了公司发放的福利？有多少人关注了服务号？有多少人转发你的空宣地址？这些数据，可以作为空宣本身受欢迎程度的参考。
如果你做空宣的目的是推广雇主品牌，不妨围绕公司的愿景和使命设计一场主题感更强的空宣。比如分享未来科技趋势、关注职场女性、探讨环保对经济的影响。参与空宣的嘉宾，也就不限于HR和管理人员，来自技术和研发部门的专业人士也许更受欢迎。
4形式背后的本质
宣讲会的本来意义，是让候选人近距离感受未来雇主。
公司的愿景、使命、价值观，企业的品牌、产品、业务，团队的文化、精神、气质，从来不是虚无缥缈的，而是从团队成员的“集体无意识”中散发出来。
企业举办宣讲会的真正用意，正是要“坦诚沟通”，把自己“暴露”在未来雇员面前，去感染他们、吸引他们，同时也挑选出气味相投的那些人。
候选人腾出时间，参加一场宣讲会，他们希望进行更接地气的沟通，而不是看一场经过层层包装的秀。不管线下，还是线上。
去感染他们吧！
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