第1个回答 2014-03-05
第一步:先算出全年的成本预算,然后第二步:再计算出维持成本需要多少业绩,分摊到每个月.第三步:今年的目标盈利或是业绩,分摊到每个月.记住,这三步一定要先算出来后面思路才会清晰.然后根据这个月度成本与目标来推算,大概超出什么范围你可以奖励多少,因为走出部分的业绩都是纯利润了.所以,你可以做个阶梯的激励方案出来,员工就有工作积极性了.然后大致做一个全年超出多少公司拿多少出来做群体性的活动,比如全体旅游之类的,这样每个月每个人都有自己的目标,做的更多赚得更多,也有共同的目标可以去期盼.如果你是公司高层,估计这个难不倒你,让财务配合你.如果你是部门负责人,记住一点,就是作为员工短期我能赚多少,长期又有什么收获.另外,一线员工看利益,中层员工会看前景.同时要培养的是公司的氛围,让大家喜欢这个地方.本回答被网友采纳
第2个回答 2016-04-11
如果个性化激励不能满足个人的个性化需求，则达不到个性化激励的成效！企业常见的个性化激励措施如下，在选用时需要考虑员工的需求、企业的能力、以及实施的条件是否具备。
1、内部创业
2、职务消费计划
3、购车与购房大笔支出资助
4、社团、休闲与健康资助
5、经理人教育资助、卓越员工津贴
6、家庭和子女教育关怀
7、家庭理财顾问
8、金色降落伞
9、自助式福利自选
10、企业年金（补充养老金）和补充商业保险（养老、医疗）
个性化激励应当授予有个性化贡献的人才，而不是人人都享受。设计时需要重点考虑一下三个要素：
1）以现金还是非现金的方式？非现金方式能否与员工需求密配？
2）按级别还是按业绩表现授予？授予的额度差异多大比较合适？
3）长期还是短期收益为主？
第3个回答 2016-04-19
在目前的企业员工心中，薪酬并不是自己唯一需要的东西，除此之外的工作成就感、职业发展空间、和谐的人际关系等都是非常重要的方面。这也就要求企业要注重采取薪酬激励和非薪酬激励相结合的方式。
企业可以结合自身发展战略与规划、企业文化和外部环境等，在薪酬设计的时候更多的突出激励性，尤其是在薪酬水平和薪酬结构的设定上。通过薪酬调查的方式将自身的薪酬水平略高于市场平均水平，在薪酬结构中增加浮动薪酬的比例等都是不错的方法。
既然薪酬激励的对象是员工，那么就要注重人性化的体现，对于薪酬激励的实施让员工更多的参与进来，无论是薪酬激励的项目还是方法、抑或是方式，都可以结合员工的意见给与考虑。
企业可以结合自身发展战略与规划、企业文化和外部环境等，在薪酬设计的时候更多的突出激励性，尤其是在薪酬水平和薪酬结构的设定上。通过薪酬调查的方式将自身的薪酬水平略高于市场平均水平，在薪酬结构中增加浮动薪酬的比例等都是不错的方法。
第4个回答 2014-03-05
一个好的企业用工环境可以留住员工或吸引外来工，但这里面包含很多方面内容。
一是工薪待遇，好的薪酬体系透明，跟工龄，职务，业绩和年底分红等挂钩，吸引员工看到发展前途，积极往上发展 。
二是培训制度。针对不同职务，不同级别制定不同培训计划并公布。定期免费培训有实用的知识，让员工快速成长，有学习空间，发展空间。离开企业，到哪里去学。
三是级别晋升。用人体系，关键在于选对人，培养人，重用人。企业舞台有多大，给员工的发展空间有多大，也是员工关心的。
四是福利待遇。如提供公住房，公用车等，离开企业你将无福享受。无形员工提高辞职成本。
五是构造一个企业文化。良好的企业文化有人情味，而非铜臭味。让员工感受企业理念，往企业目标努力。
最后企业最讲究团队精神，就木桶定律，该换掉短的木板赶紧换，不要因一颗老鼠屎坏了一锅粥。
以上建议仅供参考，具体问题还得立足企业实际具体分析。