HR会嫌弃频繁跳槽者吗？答案是确定一定以及肯定会嫌弃。
我们先来讨论，HR嫌弃的主要原因：
1.频繁跳槽者的经验积累是打折的。同样工作三年，跳了一次槽与跳了三次槽的工作经验积累是完全不同的。
2.频繁跳槽代表着稳定性差。刚刚入职进来，半年后又跳槽走了，导致公司招聘成本的增加，也破坏了工作的延续性。
3.频繁跳槽者个人能力有限，没有职业规划，把跳槽当成一种逃避手段。
接下来，我们再来说说关于跳槽几次算频繁跳槽。
这个没有统一的答案，与行业有关，职位有关，以及工作时间有关。一般而言，HR对于刚毕业的应届生允许有个试错期，毕业一年内跳槽1-2次算是正常；而传统行业的HR希望应聘者能有一个三年的经验积累；销售职位普遍流动性比较大，只要手中有资源，HR对于跳槽频率有一定的宽限度。所以候选人需要根据自己所处的行业与职能来判断，怎样的跳槽次数算是频繁。
说到这里，我们针对已经有了频繁跳槽情况的候选人，想想办法应当怎么应对。对于频繁跳槽者在面试时要向面试官表达下面两点：
1.承认自己开始在确定职业方向上有过困扰（态度上打动对方，表明自己是很容易沟通的，并不是想象中的喜欢一走了之的无情之徒），但现在已经十分明确了自己的职业方向（表明自己经过几次跳槽已经给自己定位了，今后不会发生频繁跳槽了）。
2.说明之所以离开之前的职位，仅仅是由于自己发现了问题，离开是为了寻找更契合自己职业发展的工作，潜层含义是眼前应聘的这个公司就是自己真正的归宿。
最后，需要提醒注意的是，频繁跳槽者不可避免地会被问及离职原因，甚至是每次跳槽的离职原因。所以这需要个人好好准备，做到能自圆其说，打消面试官的顾虑。
附上离职原因回答的六大原则，供大家参考：
一、正面回答。直接回答原因而不是各种绕和回避，太过隐晦的回答反而会让面试官认为其中有不好的负面原因，还会以此判断你的性格和风格做出不利于你的判断。
二、原因要真实。你的回答可以不是真实的全部，但一定要真实，因为只有真实的你才会回答得比较坦然，也只有真实的才是符合逻辑的才能经得起背景调查。
三、原因不要过多。因为面试时间的限制，过多的原因罗列可能会暴露各原因间的冲突，给HR造成你思维混乱的印象。
四、原因主次分明。类似于上面提到的对于避讳的辞职原因的解释，“主要是因为职业发展与预期有了偏颇，其次合同刚好到期。”主次分明的原因让HR感觉你思路清晰，逻辑性强。
五、希望与失望的刚好结合。失望时因为前公司不能满足你的需求而新公司刚好可以弥补你的失望。这样既讲述了真实的离职原因，又能表达对新平台的渴望和赞美，面试官会比较希望有这样的表述。当然，做到这点一定是要在面试前有所准备，对面试的公司进行了解。
六、要三个匹配相结合。第一是与职业发展相匹配，刚毕业时可以表达自己正处于学习期，渴望一个成熟的令自身发展的平台，但如果是表达了自己才高八斗，想找一个识货的老板，HR反而会觉得你太嫩，不懂事。第二是与职业身份相匹配，即基层、中层、高层的回答均要符合职位身份。第三是与行业特点相匹配，比如自己不认同行业潜规则，行业衰退，想提前换个新领域等。
嫌弃原因主要有以下几个：
1. 员工频繁跳槽会提高企业的用人成本，而所有企业都非常关心人工成本控制，尤其是劳动密集型企业。总的来说，除了极少数岗位，人力资源的重置成本很高，一个人跳槽，需要找人来替换空职，包括招聘成本、培训成本，职位空置成本、以及新员工到职后一段时间不如老员工工作效率高所引发的成本损失等。前些年有研究表明，一个500人的企业，员工流失率提高5%，所造成的无形损失在美国是3000万美金，在中国则为750万人民币。
2. 一些关键岗位，员工跳槽可能造成重要技术信息及商业机密流失，至少存在泄密的可能。尽管可以在劳动合同中加入竞业禁止、竞业限制和保密条款，但在中国当前的现实情形下，维权成本很高而且难以实现，再有就是非常麻烦，需要投入大量的精力和时间。而一旦发生这种情况，HR往往要代表企业参与维权。
3. 员工跳槽往往存在羊群效应，至少影响同事士气，降低生产效率。特别是那些比较优秀的员工的主动跳槽，往往会带动同事跳槽，职业操守较差的甚至会直接将同事带走，至少影响同事的士气和工作效率。
4. 招聘技术根本没某些培训“大师”所说的那么神，可以“教你看人不走眼”，并不能完全有效地分离出你跳槽的具体原因。即使很规范地走完从简历筛选直到心理测试乃至背景调查的整个甄选过程，测试的有效性也只有66%，何况一般企业都做不到这点。一个人跳槽频繁本身对企业来说就是风险，而企业大多讲求稳健经营，所以从一开始就不愿意招你。HR不是自己在招人，而是代表企业招人，需要贯彻企业的要求。另外，HR常用的一个重要面试技术就是行为描述面试，其实就是从你过往的经历去推测你的未来。因为历史总是在重复，成年人的心智和行为模式基本定型，相对比较稳定，倾向于重复，具体到频繁跳槽来说，也是如此。
5. 许多企业对HR考核的一个重要指标就是员工流失率，员工频繁跳槽直接影响HR的绩效。企业最怕人手替换过快，因为大幅提高企业成本，降低产品和服务质量。人家招了你，你不久就跳槽了，HR不得不将招聘过程再走一遍，还涉及到多个部门，组织和协调比较繁琐，而且HR及参与招聘的其他部门人员的时间损失也是一种成本。所有这些，企业往往会直接认为是HR的工作没做到位造成的，尤其是刚入职不久就发生的跳槽，影响HR员工流失率指标的达成度。可见，即使从自身利益角度考虑，HR也会嫌弃求职者频繁跳槽。
6、根据常识判断，一个不断跳槽的人表明他可能自我认知有问题，不能全面理性客观地看待自己，遇到问题不是想着去解决，而是想通过换个环境来回避，次数少可以理解，但如果次数多，肯定说明这个人自己有问题。频繁跳槽者更多是外控型性格，认为外界要对自己的处境负责，而企业欢迎的是内控型性格，后者认为该对自己处境负责的是自己，这种人才会积极主动地工作和处事。从另一方面讲，劳资关系是一种理性的婚姻关系，是一种合作关系，需要适度的妥协与包容，一个频繁跳槽的人至少表明这个人妥协度低。你找个人结婚，如果希望这段婚姻长久，是不是也会考虑这个人原来的情史是否过于丰富、换女朋友（男朋友）比换衬衣还勤？或者一个结过很多次婚的人（每次婚姻存续期都很短暂），即使他/她条件再好，你恐怕也不会考虑和他结婚，如果你是认真的。你见过几个结过多次婚又离婚的人最后有稳定长久的婚姻关系？有的人辩护说当初离婚是因为自己没有经验不懂如何经营，有了经验后会改善，或者认为自己找错了人，换个人可能就不一样。尽管这种解释也不无道理，但很可能是自欺欺人的鬼话。数据说明一切，美国曾经有个调查，一婚的离婚率是50%，二婚的离婚率是70%，三婚的离婚率是90%，结果完全颠覆你的“我以为”。总的来说，人的行为是一种习惯，跳槽也一样，最后会成为习惯性跳槽。所以，HR会担心你不久以后就会再次跳槽，早知如此，何必当初？
7、当然，由于现在人力资源总体上处于供不应求阶段，尤其是素质较高的人力资源相对稀缺，其实现在普工都很难招，因此，企业往往无人可选，为了应急不得不降低这方面的要求（从专业的角度讲，这是个错误！也说明企业一定要善待员工，积极采取措施保留员工。），但如果一个人因为自身素质优秀或能力超强就随意跳槽，最终来看往往很难有好的发展，何况，频繁跳槽本身就说明这个人缺乏明确的职业定位、职业目标和良好的选择判断能力，从而降低了这个人的可用性。一个没有明确的职业定位和职业目标的人，难以有大成就，而且任何一个行业，没有15年以上的积累，很难达到专家的水准，除非天赋异禀。
8、随着无边界职业生涯（一个人一生中会在多个组织、多个岗位上工作，而不是终其一生只服务一两个组织或岗位）的到来，多数企业也无法为全体员工终生都提供就业岗位。相对以前，一些企业不再和原来一样看重求职者的职业稳定性，但这并不表示你可以频繁跳槽。如果这样的话，企业不会用正式工的编制，而会采用劳务外包的方式将工作发包出去，或者采用临时工，比如GOOGLE就广泛使用。但企业一般不为临时工提供福利，而且从一开始就会结合项目周期安排人手，因此对企业不会构成太大约束，甚至一定程度上可以增加人力资源弹性，降低人工成本。
我们先来讨论，HR嫌弃的主要原因：
频繁跳槽者的经验积累是打折的。同样工作三年，跳了一次槽与跳了三次槽的工作经验积累是完全不同的。
.频繁跳槽代表着稳定性差。刚刚入职进来，半年后又跳槽走了，导致公司招聘成本的增加，也破坏了工作的延续性。
频繁跳槽者个人能力有限，没有职业规划，把跳槽当成一种逃避手段。
接下来，我们再来说说关于跳槽几次算频繁跳槽。
这个没有统一的答案，与行业有关，职位有关，以及工作时间有关。一般而言，HR对于刚毕业的应届生允许有个试错期，毕业一年内跳槽1-2次算是正常；而传统行业的HR希望应聘者能有一个三年的经验积累；销售职位普遍流动性比较大，只要手中有资源，HR对于跳槽频率有一定的宽限度。所以候选人需要根据自己所处的行业与职能来判断，怎样的跳槽次数算是频繁。
说到这里，我们针对已经有了频繁跳槽情况的候选人，想想办法应当怎么应对。对于频繁跳槽者在面试时要向面试官表达下面两点：
1.承认自己开始在确定职业方向上有过困扰（态度上打动对方，表明自己是很容易沟通的，并不是想象中的喜欢一走了之的无情之徒），但现在已经十分明确了自己的职业方向（表明自己经过几次跳槽已经给自己定位了，今后不会发生频繁跳槽了）。
2.说明之所以离开之前的职位，仅仅是由于自己发现了问题，离开是为了寻找更契合自己职业发展的工作，潜层含义是眼前应聘的这个公司就是自己真正的归宿。
最后，需要提醒注意的是，频繁跳槽者不可避免地会被问及离职原因，甚至是每次跳槽的离职原因。所以这需要个人好好准备，做到能自圆其说，打消面试官的顾虑。
附上离职原因回直接回答原因而不是各种绕和回避，太过隐晦的回答反而会让面试官认为其中有不好的负面原因，还会以此判断你的性格和风格做出不利于你的判断。
原因要真实。你的回答可以不是真实的全部，但一定要真实，因为只有真实的你才会回答得比较坦然，也只有真实的才是符合逻辑的才能经得起背景调查。原因不要过多。因为面试时间的限制，过多的原因罗列可能会暴露各原因间的冲突，给HR造成你思维混乱的印象。原因主次分明。类似于上面提到的对于避讳的辞职原因的解释，“主要是因为职业发展与预期有了偏颇，其次合同刚好到期。”主次分明的原因让HR感觉你思路清晰，逻辑性强。
希望与失望的刚好结合。失望时因为前公司不能满足你的需求而新公司刚好可以弥补你的失望。这样既讲述了真实的离职原因，又能表达对新平台的渴望和赞美，面试官会比较希望有这样的表述。当然，做到这点一定是要在面试前有所准备，对面试的公司进行了解。
要三个匹配相结合。第一是与职业发展相匹配，刚毕业时可以表达自己正处于学习期，渴望一个成熟的令自身发展的平台，但如果是表达了自己才高八斗，想找一个识货的老板，HR反而会觉得你太嫩，不懂事。第二是与职业身份相匹配，即基层、中层、高层的回答均要符合职位身份。第三是与行业特点相匹配，比如自己不认同行业潜规则，行业衰退，想提前换个新领域等。
HR会嫌弃频繁跳槽者吗？答案是确定一定以及肯定会嫌弃。
我们先来讨论，HR嫌弃的主要原因：
1.频繁跳槽者的经验积累是打折的。同样工作三年，跳了一次槽与跳了三次槽的工作经验积累是完全不同的。
2.频繁跳槽代表着稳定性差。刚刚入职进来，半年后又跳槽走了，导致公司招聘成本的增加，也破坏了工作的延续性。
3.频繁跳槽者个人能力有限，没有职业规划，把跳槽当成一种逃避手段。
接下来，我们再来说说关于跳槽几次算频繁跳槽。
这个没有统一的答案，与行业有关，职位有关，以及工作时间有关。一般而言，HR对于刚毕业的应届生允许有个试错期，毕业一年内跳槽1-2次算是正常；而传统行业的HR希望应聘者能有一个三年的经验积累；销售职位普遍流动性比较大，只要手中有资源，HR对于跳槽频率有一定的宽限度。所以候选人需要根据自己所处的行业与职能来判断，怎样的跳槽次数算是频繁。
说到这里，我们针对已经有了频繁跳槽情况的候选人，想想办法应当怎么应对。对于频繁跳槽者在面试时要向面试官表达下面两点：
1.承认自己开始在确定职业方向上有过困扰（态度上打动对方，表明自己是很容易沟通的，并不是想象中的喜欢一走了之的无情之徒），但现在已经十分明确了自己的职业方向（表明自己经过几次跳槽已经给自己定位了，今后不会发生频繁跳槽了）。
2.说明之所以离开之前的职位，仅仅是由于自己发现了问题，离开是为了寻找更契合自己职业发展的工作，潜层含义是眼前应聘的这个公司就是自己真正的归宿。
最后，需要提醒注意的是，频繁跳槽者不可避免地会被问及离职原因，甚至是每次跳槽的离职原因。所以这需要个人好好准备，做到能自圆其说，打消面试官的顾虑。
附上离职原因回答的六大原则，供大家参考：
一、正面回答。直接回答原因而不是各种绕和回避，太过隐晦的回答反而会让面试官认为其中有不好的负面原因，还会以此判断你的性格和风格做出不利于你的判断。
二、原因要真实。你的回答可以不是真实的全部，但一定要真实，因为只有真实的你才会回答得比较坦然，也只有真实的才是符合逻辑的才能经得起背景调查。
三、原因不要过多。因为面试时间的限制，过多的原因罗列可能会暴露各原因间的冲突，给HR造成你思维混乱的印象。
四、原因主次分明。类似于上面提到的对于避讳的辞职原因的解释，“主要是因为职业发展与预期有了偏颇，其次合同刚好到期。”主次分明的原因让HR感觉你思路清晰，逻辑性强。
五、希望与失望的刚好结合。失望时因为前公司不能满足你的需求而新公司刚好可以弥补你的失望。这样既讲述了真实的离职原因，又能表达对新平台的渴望和赞美，面试官会比较希望有这样的表述。当然，做到这点一定是要在面试前有所准备，对面试的公司进行了解。
六、要三个匹配相结合。第一是与职业发展相匹配，刚毕业时可以表达自己正处于学习期，渴望一个成熟的令自身发展的平台，但如果是表达了自己才高八斗，想找一个识货的老板，HR反而会觉得你太嫩，不懂事。第二是与职业身份相匹配，即基层、中层、高层的回答均要符合职位身份。第三是与行业特点相匹配，比如自己不认同行业潜规则，行业衰退，想提前换个新领域等。