第3个回答 2013-03-03
一、人力资源管理与组织绩效之间的“伪关系”及其研究意义
人力资源管理与组织绩效的关系是当前人力资源管理研究领域的热点问题之一。到目前为止，许多学者做了大量的理论和实证工作，试图证明人力资源管理对组织绩效的贡献和影响，解释人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。
总的来说，实证研究已能基本证实人力资源管理与组织绩效之间的确存在着共变性。但仍然有部分实证研究中发现，人力资源管理实践与组织绩效的相关性较低，有些研究者甚至认为人力资源管理活动与组织绩效没有关系。因此，学者们意识到人力资源管理与组织绩效之间可能不是一种直接的关系，而是存在一种“伪关系”，人力资源管理系统可能是通过某种中间变量的作用来影响组织绩效的，这些变量通过中介作用或者调节作用对人力资源管理与组织绩效之间的共变性产生影响，在此过程中，变量本身的特性也得到了促进和推动。
对人力资源管理与组织绩效之间的“伪关系”的研究，有助于打开人力资源管理与组织绩效之间的“黑箱”，解释人力资源管理通过何种作用影响组织绩效这一重要问题，构建两者之间的作用机制，从而能为组织的决策者们提供一种关系模型，以便他们实施高效的人力资源管理实践活动和提高组织绩效。
二、“伪关系”产生的原因
1、人力资源管理系统的复杂性
人力资源管理系统是一个复杂的动态系统，由很多不同的人力资源管理实践组成。这些人力资源管理实践对于组织绩效的作用决不是简单的累加方式。Delery（1998）认为人力资源管理实践存在四种不同型态的关系：相加性（additive）、替代性（substitutable）、正向联合作用（positive synergistic）与负向联合作用（negative synergistic）。某些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果可能是呈现彼此可相加的关系。换言之，这些人力资源管理活动对于产出有独立非重迭的影响效果；而某些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果则可能呈现出可以彼此替代的关系，这些人力资源管理活动对于组织绩效的影响效果在某种程度上是完全相同的，假如某两项人力资源管理活动家的关系是属于可以彼此替代的且其中一项已经被组织采用，则第二项活动的加入将不会为组织带来太大的效益。
2、人力资源管理实践对组织绩效的影响很可能是间接的
很多学者都认为，人力资源管理实践并不直接作用于组织最终绩效，而是先作用于人力资源绩效，包括员工流失率、遣散/失业人数、旷工、纪律行为/投诉、劳资双方的社会氛围、员工参与/信任和忠诚度等（Paauwe&Richardson，1997），进而通过经营绩效（如雇员生产率，产品质量，经营成本等）影响企业最终绩效（股东价值最大化或更高财务目标）。我国学者赵曙明也通过对248家香港企业的实证研究证明了人力资源管理实践首先作用于与员工有关的绩效。
3、人力资源管理实践对绩效的影响很可能是非线性的
有研究者发现，每种人力资源管理实践可能都存在一个使用最优值，过多或过少地使用都会对绩效产生负面的影响。比如，适当的培训可以提高员工的技能，提高生产率，从而对组织绩效产生积极影响；但有时候过度的培训反而会降低员工的满意度，增加员工的离职倾向，甚至给组织绩效带来负面影响。因此，人力资源管理和组织绩效之间的作用机理是非常复杂的。
4、人力资源管理实践和绩效之间可能互为因果关系
固有的分析思路和研究方法倾向于说明人力资源管理对组织绩效的贡献性。然而，这种共变性的存在并不能完全证明人力资源管理与组织绩效之间的因果关系。大多数研究都是基于“人力资源管理实践是因，而企业绩效是果”的理论假设进行的。但是仍然有部分学者也通过实证证明了这种反向因果关系，揭示了组织绩效下降对人力资源管理实践的消极影响。例如，如果公司的财务绩效下降，员工的薪酬便会降低，尤其是红利和股票期权收益（Kennedy，2003），培训的时间和预算也会相应减少（ExclusiveRSSSurvey，2003），等等。
三、通过中间变量对伪关系进行解释
常见的中间变量主要有以下几方面：
1、员工的胜任能力
组织经营绩效是人、资本和技术的函数，为了使人力资源更有效的与组织资本和技术相匹配，需要有胜任能力的雇员，即具备足够的知识、技术和能力。具备胜任能力的员工可以为组织提供高质量的生产和服务，从而给组织带来高的经营绩效。人力资源管理实践，如选拔、绩效评估、培训和工作环境等，可以增强员工的胜任力，以达到提高组织绩效的目标。Paul&Anantharaman（2003）选择印度软件公司作为数据收集的对象，通过实证研究证明了胜任能力是人力资源管理与组织绩效直接的中间变量。
跟胜任能力类似的其他中间变量，包括员工技能（Hyeon Jeong Park，2003；MacDuffie，1995；Huselid，1995）、人力资本提升系统（Youndt、Snell、Dean与Lepak，1996）、智力资本（Mark A Youndt）等等。
2、员工满意度和员工行为
很多学者以满意度作为中间变量来研究人力资源管理与组织绩效的关系。因为，人力资源管理实践会直接影响员工的情绪（满意度），进而影响员工的工作态度和行为，从而影响生产，最终影响组织绩效。所以，组织可以通过重新设计工作、加强安全措施和调整薪资等手段来吸引和留住优秀的员工、改善员工行为，进而创造利润、推动企业成长，以提高市场价值。研究者们一方面通过组织内部的员工满意度来反映组织人力资源政策的有效性，另一方面将组织外部的顾客满意度作为衡量组织整体绩效的重要指标。比如，Schneider（2003）的研究发现，基层员工对工作、安全措施以及薪资的满意度能够预测组织未来的绩效。
3、组织承诺
为了带来持续而更高的组织绩效，组织承诺是必不可少的（Becker，1960）。组织承诺可以通过培养员工内心的信念和意愿来改善员工对工作和组织的态度，这种态度具体表现为员工个体希望维持企业成员身份以帮助企业实现目标。人力资源政策，尤其是与薪资、福利、培训和职业生涯开发相关的政策会影响员工组织承诺水平，员工的组织承诺水平与组织的关系绩效显著相关，组织的关系绩效又会进一步影响组织的人员选拔、培训和评估等人力资源管理职能的实施。Arthur（1994）以30家金属加工厂为样本，研究发现，侧重提升员工组织承诺的人力资源管理系统比侧重控制员工行为的人力资源管理系统具有更低的劳动工时与废品率。
类似的中间变量包括员工激励（Hyeon Jeong Park，2003；Huselid，1995）、士气（Dowling&Richardson，1997；Guset，1997）
4、企业文化
企业文化对人力资源管理系统也具有一定的制约作用。企业文化是一种能够塑造员工行为、影响组织结构、控制生产行为准则的重要价值观和信仰（Schein，1985）。它对人力资源管理的作用主要表现在以下四个方面：一是导向作用，这种作用使个人目标与组织目标趋于一致；二是凝聚作用，组织用自己的价值观和目标来凝聚自己的成员；三是激励作用，人力资源管理激励组织成员充分发挥潜能；四是规范作用，规范人力资源活动的标准和范围。而且企业文化同时还可以影响组织声望，提升组织在利益相关者以及劳动力市场上的形象，从而提高自己对于劳动力市场上潜在雇员的吸引力以及在产品、资本市场上的信誉和知名度，从而最终对于企业的绩效做出贡献。Schein（1985）、Kopelman（1990）、Ostroff &Bowen（2000）等都选择组织文化作为中间变量进行研究。
5、工作氛围
有效的人力资源政策有助于改变组织的各项管理职能，提高员工参与度，形成良好的员工关系氛围，增强团队协作，从而改善员工的工作动机，提高生产率，降低离职率，最终提高财务绩效（Katz，1985；Fulmer，2003）。
类似的中间变量还有员工参与度（Guthrie，2001；Harter，2002；Kanter，2002）
除了上述中间变量以外，还有一些学者选择了其他的一些中间变量进行研究，比如“顾客导向”（Murphy & Zandvakili，2000）、“组织弹性”（Ferris & Arthur，1998）、“领导能力”（Quinn&Rohrbaugh，1983）、“组织学习”（Huber，1991；Inkpen，1995）等等。
四、小结
虽然目前研究者们已经证实了人力资源管理与组织绩效的相关关系，并找到部分中间变量试图解释这种关联性，但当前的研究仍然存在一些不足之处：
首先，目前学者们采取的研究视角各不相同，缺乏统一的人力资源管理实践和组织绩效的测量方法。无论是对人力资源管理实践及系统的定义、还是研究领域、研究对象、研究层次、研究方法、研究工具以及研究理论基础，不同的研究者之间都有较大不同，导致实证研究得出的结论会有相当大的差异，有时甚至会得出完全矛盾的结果。
其次，很多中间变量难以量化，给实证研究带来困难。无论是属于个体心理层面的员工态度、认知还是属于组织行为层面的员工行为，要想直接获得相关信息是非常困难的。所以，当前的研究还是偏重于理论，因为理论研究的重点在于揭示人力资源管理与组织绩效之间的关系，挖掘这种关系的形成机理，并最终构建概念框架。但在实证研究中，这种概念框架显得过于宽泛，缺乏可以量化的检验指标，因此，应该进一步明确中间变量的结构化测量因素，以便进行量化检验。未来研究需要定型研究与定量研究的结合，横向研究与纵向研究的结合，企业层次研究与个体层次研究的结合。
第三，研究者进行的实证尝试还只是部分的引入一些中介变量，未来研究需要运用更广泛的数据对人力资源管理与组织绩效作用机制进行系统验证。增加创新能力、领导能力等新的中间变量。
第四，研究面还有待扩展。除了要通过实证研究验证人力资源管理和组织绩效之间的作用机理外，还需要进一步研究人力资源通过特定机理对企业绩效产生的影响究竟有多大？这些结果在不同的背景或者环境因素下又是怎样变化的？未来应该选取一些其它的组织变量，例如产业和所有制、组织发展阶段、组织技术、组织规模、组织结构、文化和制度因素等，研究这些因素对影响模式的作用。
人力资源管理与组织绩效作用机制是一个复杂的，多层次的系统，目前的研究模型还不完善，未来研究需要通过不同理论的融合，建立一个综合分析模型来推动这一领域研究的发展。总之，理论和实践的发展都要求人力资源管理与组织绩效作用机制研究的深入和突破，但这将是一个长期的不断探索的和不断进步的过程本回答被网友采纳