什么是人力资源AC评价中心？

Question

如题所述

Answer 1

评价中心（Assessment Center or Development Center）简称AC，是针对符合要求的候选人进行评测、筛选的过程。AC通过心理测验、情境模拟等对人员的知识、能力、动机等进行测评，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人岗匹配，可以有效降低人员招聘成本，提高培训需求的针对性，确保人员达到最佳工作绩效等。

评价中心的运用可以追溯到上世纪二十年代的欧洲，1929年，德国军方在军官选拔中运用了评价中心技术。1939-1945年，美国战略情报局也开始将评价中心引入了他们的特工选拔工作中。

评价中心技术在二战后迅速发展起来，并不单单只被运用于军事情报界。1956年，美国电报电话公司在高级管理岗位选拔中开始运用评价中心技术。如今，GE、IBM、Ford等无数知名企业，都在他们的人才选拔工作中借助评价中心的力量，为他们挑选最优秀、最合适的人才。评价中心是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。

多样化的评价工具体系

FESCO Adecco评价中心由传统试题测试（静态）和情景模拟测试（动态）两大部分构成，我们会对被测评者进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

传统试题测试（静态）：

知识考试：与岗位相关的专业知识及一些通用知识的考察；

技能测试：专业技能的实践操作考核；

人格测试：运用16PF、MBTI、DISC、色彩性格测试等，分析员工的个性、性格、心理特征；

价值观动机分析：运用成就动机问卷、职业价值观问卷等，测量个体行为表现背后的动机和价值观等动力因素。

情景模拟测试（动态）：

无领导小组讨论：5-8名受评者组成小组，针对某一主题展开自由讨论，考核受评者的领导力、影响力等；

公文筐测验：将受评者置于某一岗位上，要求其处理该岗位相关的各种公文、邮件，考核其对数据、信息的识别和分析能力等；

角色扮演：受评者处于一个被模拟的工作情境中，面对实际可能遇到的问题或冲突状况，考察其沟通、抗压能力等；

管理游戏：受评者处于竞争性的、趣味性的游戏情境中，考核其团队沟通能力、创新能力等。

评价中心与传统评价方式的区别

众所周知，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，因此，要想准确地测评一个人的素质，应该将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被测评人的行为表现以及工作绩效，从而考察其全面素质。

评价中心测评法将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作。这样的现代人才测评方式，比起传统的单纯的静态评价方式，有着明显的先进性。

1、针对性

情景模拟测试的场景，几乎都是基于被评人日常的实际工作中所可能出现的情况进行设计，因此对其的实用性能力指向性强。
通用试题以测试普遍性能力为主；传统专家评价主要通过经验来进行投射性评估，因此与被评人的实际工作指向性不明确。

2、客观性

情景模拟测试引入了多专家协同实测模式，将大大提高评估的客观性。

在传统的评价方式中，资深人员的选拔评估有可能会出现“投射效应”、“首因效应”或者“近因效应”等人为影响，导致客观性大大降低。

3、全面性

情景模拟测试的工具体系覆盖到了员工的各项综合素质、人格特质，以及在应急状态下的表现等。

传统方式仅能测试出可预测到的或已表现出的能力与素质，无法全面深入了解被测评人在某些特定条件下的应急或潜力表现。

4、真实性

情景模拟主要是在动态的测试环境中进行评价，因此，除非受过特殊训练，否则作假难度很大。

静态笔试则有足够的时间供被测者设计作假；而传统的面试对被评人的评价真实性又会受到评价者洞察力、判断力等能力水平的多方面影响。

5、前瞻性

情景模拟的所有工具中的情景或者试题几乎为量身定制，因此很容易得到贴切的报告以作指导性建议。

由于传统评价不够精确或个性化，所以很难以此对员工做独立的前瞻性发展指导。

评价中心在日常企业管理中的应用

内部骨干选拔
外部批量岗位招聘
接班人计划
人员培训和发展
员工职业生涯规划
组织、人力战略规划

Answer 2

AC评估即评价中心技术Assessment Center ，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。

评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。

从测评的形式来看，广义的评价中心包含了传统的心理测验（评价被试的人格、能力、职业兴趣等特质）、面谈（主要是结构化面谈）、投射测验（评估被试的深层次人格特质、职业动机、职业价值观等）和情景模拟等。

对国内外的大量的研究文献分析发现，实际应用领域特别是研究领域中的评价中心主要是指以情景模拟为核心的系列测评技术，是狭义上的评价中心。因此，根据被试应聘的或在职的工作岗位设计的各类相关情景模拟技术也就被认为是评价中心主要的技术与方法。

AC主要应用亍中高级管理人才选拔、培训诊断、培训发展国外广泛应用，国内有一定的应用（国资委2005年公开招聘华源集团总经理和建研院院长、诺姆四达公司服务过的40多家客户）

一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1：2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法;是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。

评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

本回答被网友采纳

Answer 3

是以测评特定的能力素质为中心的、综合运用多种评价方法、从多种角度对测评对象进行观察的一组系统化、标准化的评价活动。本回答被提问者采纳

Answer 4

评价中心（assessment center,AC）方法是70年代以来以美国国家训练实验室为代表的机构采用的主要方法，至今有很强的吸引力。但是它主要开展的还是以中低层级的管理者为对象的三项技能的开发与培训，对高层管理者的领导力开发培训关注不多。
来自《培训与开发》第五版，主编石金涛，唐宁玉，第二章30页。

Answer 5

　　AC评估即评价中心技术Assessment Center ，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
　　一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1：2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
　　严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法;是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。
　　评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
　　评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。